/fdata%2F3005117%2Favatar-blog-1102430389-tmpphpzhbjlT.jpg){kind=avatar}
Juritravail
La Loi Travail (1) a eu un gros impact sur tous les types de congés : congés exceptionnels pour événements familiaux, congés payés, congé du proche aidant et sur le congé sabbatique. Les premiers textes sont venus préciser les modalités d'application de la partie législative. Un décret (2) est ainsi paru pour éclairer les quelques parties encore obscures sur le congé sabbatique. Voici comment bénéficier d'un congé sabbatique sous cette nouvelle configuration Loi Travail.
Sommaire
Comment en bénéficier
Pour bénéficier d'un tel congé, vous (3):
- devez avoir une ancienneté minimale au sein de votre entreprise ;
- devez exercer une activité professionnelle depuis 6 ans ;
- ne devez pas avoir bénéficié d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé individuel de formation d'une durée d'au moins 6 mois au cours d'une durée minimale précédant votre demande.
La Loi laisse le soin - en priorité - à une convention, un accord collectif d'entrepriseou à défaut, à une convention ou accord de branche de fixer les durées énumérées ci-dessus (ancienneté minimale, période durant laquelle vous ne devez pas avoir bénéficié des congés cités ci-dessus) (4).
Si aucun document conventionnel n'existe dans votre entreprise ? Ce sont les dispositions supplétives et les dispositions issues du Décret qui prennent le relais. Sans aucun accord en vigueur (5), vous devrez alors répondre aux conditions suivantes :
- avoir au moins 36 mois d'ancienneté dans votre entreprise (consécutifs ou non) ;
- vous ne devez pas avoir pris un des congés cités ci-dessus au cours des 6 annéesprécédant votre demande.
Vous devez faire votre demande auprès de votre employeur par tout moyen conférant une date certaine à votre requête et ce, au moins 3 mois avant la date de départ souhaitée (6). Dans votre demande, vous devez préciser la date de départ et la duréesouhaitée du congé.
Cette demande devait auparavant être faite par lettre recommandée avec accusé de réception. A présent, on peut très bien imaginer que cette demande soit formulée par mail.
L'employeur est-il obligé d'accepter ?
Votre employeur peut soit choisir d'accepter votre demande et notamment la date de départ souhaitée en congé, il peut aussi accepter que vous preniez votre congé mais à une date différée, ou il peut refuser votre demande. En cas de défaut de réponse, si auparavant ce silence valait accord, cette mention n'existe plus avec la Loi Travail.
La négociation collective peut venir encadrer le délai de réponse de l'employeur mais rien n'y fait allusion au sein des textes législatifs.
Ainsi l'employeur vous informe par tout moyen conférant une date certaine à sa décision, de son accord sur la prise de congé et sur la date choisie par vous (7). Et si la réponse n'est pas favorable ? A quelles conditions votre employeur peut refuser ou différer votre congé ?
Votre employeur peut différer la date de départ en congé souhaitée si votre absence "aurait pour effet de porter l'effectif des salariés simultanément absents ou le nombre de jours d'absence au titre de ce congé et au titre du congé sabbatique à un niveau excessif au regard, respectivement, de l'effectif total et du nombre de jours travaillés dans l'entreprise."(8)
Ce report ne peut avoir lieu que dans la limite de 6 mois (9). Ce délai court à compter de la date de présentation de votre demande (10).
Le report peut être de 9 mois si votre entreprise emploie moins de 300 salariés (10).Cette condition d'effectif a été élargie avec la Loi Travail puisqu'auparavant elle ne concernait que les entreprises employant moins de 200 salariés.
Votre employeur doit tout de même vous informer de la date du report et ce par tout moyen conférant une date certaine à sa réponse (7).
Le Décret, un peu plus technique, s'appuie sur un pourcentage de salariés absents simultanément. Ainsi, la date de votre départ peut être différée afin d'éviter que "le pourcentage des salariés simultanément absents de l'entreprise au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 1,5 % de l'effectif de cette entreprise, ou que le nombre de jours d'absence au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 1,5 % du nombre de jours de travail effectués dans les douze mois précédant le départ en congé"(11).
Il faut savoir que la négociation collective peut prévoir d'autres délais de report (4).
Votre employeur pourra refuser votre demande si vous ne remplissez pas les conditions ouvrant droit au congé (ancienneté, délai minimum pour formuler votre demande...).
Si l'employeur refuse votre demande, il devra préciser et porter à votre connaissance le motif de son refus (12). Cette information vous est notifiée par tout moyen conférant date certaine (13).
Un autre motif de refus est autorisé pour les "petites" entreprises : ainsi dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur peut refuser le congé (14) :
- s'il estime, après avis du comité d'entreprise (CE) ou, à défaut, des délégués du personnel (DP), que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ;
- si cette demande intervient moins de 3 ans après une précédente création ou reprise d'entreprise ou après le début de l'exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante.
Sachez que si vous estimez ce refus abusif, vous pouvez le contester dans les 15 jours suivant la notification du refus. Plus besoin de formuler cette contestation par lettre recommandée avec accusé de réception (15).
Un autre Décret (16) de la même date est intervenu pour ajouter une précision : en cas de contestation de la décision de votre employeur devant les juges, vous devrez saisir le Conseil de prud'hommes qui statuera en dernier ressort (17) ce qui signifie que la décision ainsi rendue ne sera pas susceptible d'appel.
Vous souhaitez agir en justice ? Maximisez les chances de réussite en prenant conseil auprès d'un expert du droit !
La durée du congé et sa fin
Durant votre congé sabbatique, votre contrat est suspendu (3). Vous n'êtes pas rémunéré par votre employeur sauf si votre convention collective prévoit autre chose.
Sans accord qui définit la durée du congé et le nombre possible de renouvellements, à titre supplétif la durée minimale du congé est de 6 mois et sa durée maximum de 11 mois (5).
A l'issue du congé, vous retrouvez soit votre poste soit un poste similaire assorti d'une rémunération équivalente (18).
Une nouveauté Loi Travail consiste à bénéficier d'un entretien professionnel lors de votre retour (même s'il arrivait avant l'intervention de cette Loi qu'un tel entretien ait lieu sans obligation législative particulière) (18).
Attention, si vous souhaitez reprendre votre poste de façon anticipée, c'est-à-dire ne pas profiter de votre congé jusqu'au terme, vous ne pouvez invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé.
Cela signifie que si vous avez pris un congé de 6 mois mais qu'au bout de 4 mois vous souhaitez retrouver votre poste, votre employeur n'est pas tenu de faire droit à votre demande. Ce n'est qu'au bout de 6 mois, c'est-à-dire à l'expiration du congé, que votre demande pourra être prise en compte.
Références :
(1) Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
(2) Décret n°2016-1555 du 18 novembre 2016 relatif aux congés autres que les congés payés
(3) Article L3142-28 du Code du travail
(4) Article L3142-32 du Code du travail
(5) Article L3142-34 du Code du travail
(6) Article D3142-19 du Code du travail
(7) Articles L3142-30 et D3142-18 du Code du travail
(8) Article L3142-114 du Code du travail
(9) Article L3142-29 du Code du travail
(10) Article D3142-14 du Code du travail
(11) Article D3142-20 du Code du travail
(12) Articles L3142-113 et L3142-30 du Code du travail
(13) Article D3142-15 du Code du travail
(14) Article L3142-113 du Code du travail
(15) Article D3142-16 du Code du travail
(16) Décret n°2016-1552 du 18 novembre 2016 relatif aux congés autres que les congés payés
(17) Article D3142-17 du Code du travail
(18) Article L3142-31 du Code du travail
Noemie Besson
/image%2F1363224%2F20230607%2Fob_b3cf5f_image001.jpg)
/https%3A%2F%2Fassets.over-blog.com%2Ft%2Fcedistic%2Fcamera.png)
/image%2F1363224%2F20230523%2Fob_463ad9_image006.jpg)
/image%2F1363224%2F20240408%2Fob_112da1_20240313-084827.jpg)
/image%2F1363224%2F20160913%2Fob_6da263_2015-02-27-07-55-11.jpg)
/https%3A%2F%2Fentreprendre.service-public.fr%2Fwebapp%2Fimages%2Factu%2Factuextralarge%2FI6975.jpg)
/https%3A%2F%2Fwww.service-public.fr%2Fwebapp%2Fimages%2Factu%2Fsmall%2FI6753.jpg)