Le transfert du contrat de travail

Publié par Cgt-Juridique sur 9 Septembre 2016, 15:54pm

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L’article L1224-1 du Code du travail prévoit qu’en cas de modification de la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, ou fusion de l’entreprise, dès lors que celle-ci conserve son identité et que son activité est poursuivie ou reprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification sont maintenus.

Ce transfert des contrats de travail se fait donc automatiquement au profit des salariés de l’entreprise, sans qu’un nouveau contrat ou qu’un avenant ne soit nécessaire, ni même qu’une notification au salarié n’ait à être effectuée.

Sont concernés les salariés titulaires de tous types de contrats de travail : à durée déterminée, indéterminée, à temps plein ou partiel, en contrat d’apprentissage, d’insertion en alternance, ou de tout autre contrat de travail de type particulier.

Le principe du transfert s’applique même si le salarié est en période d’essai ou si le contrat de travail est suspendu au moment du changement d’employeur, dans le cas d’un congé parental ou d’un congé maladie par exemple. Les salariés dont le contrat a été rompu avant la modification de la situation de l’entreprise en sont en revanche exclus.

En conséquence de ce transfert, la qualification, l’ancienneté et l’ensemble des droits et obligations du salarié tirés du contrat de travail sont maintenus. Les clauses de non concurrence ou de mobilité demeurent donc également applicables.

Les salariés licenciés pour cause économique conservent vis-à-vis du nouvel employeur du droit de réembauchage, qui devra donc les informer de tout emploi devenu disponible et compatible avec leur qualification.

En cas de changement de la convention collective, l’article L2261-14 du Code du travail prévoit qu’une nouvelle négociation doit s’engager dans l’entreprise, à la demande des salariés ou du nouvel employeur, dans les trois mois suivant l’évènement ayant mis en cause l’application de la convention et des accords collectifs antérieurement applicables dans l’entreprise. L’ancienne convention continue de s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué.

A défaut de nouvelle convention ou accord, elle continue à produire effet pendant un délai d’un an et trois mois, et les salariés conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis en application de l’ancienne convention ou accord à l’expiration de ces délais.

Sauf renégociation avec le nouvel employeur, les usages et engagements unilatéraux pris par l’ancien employeur continuent de s’appliquer. En revanche, si un accord a été trouvé avec le nouvel employeur suite à une négociation dans le cadre des règles prévues par la loi, il se substitue aux dispositions antérieures, sans droit pour les salariés au maintien des avantages acquis.

En l’absence de modification du contrat de travail, le refus par le salarié de changer d’employeur est considéré par la jurisprudence comme une démission, à l’exception toutefois des journalistes, soumis à un régime particulier. Si le salarié se contente de ne pas se présenter à son poste, son comportement pourra être qualifié d’abandon de poste et faire l’objet d’un licenciement pour faute.

Le salarié est donc soumis de plein droit à l’autorité du nouvel employeur. En revanche, les modifications portant sur des éléments essentiels du contrat de travail, par exemple sur la rémunération, nécessitent l’accord exprès du salarié ; celui-ci peut donc s’opposer à de telles modifications.

Le licenciement d’un salarié demeure toujours possible dès lors qu’il est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra donc être licencié pour faute ou pour insuffisance professionnelle, par l’ancien employeur avant le transfert ou par le nouvel employeur.

Le salarié pourra également être licencié pour motif économique, notamment dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise. Ce licenciement peut éventuellement être prononcé par l’ancien employeur avant le transfert, à condition qu’il ne s’agisse pas d’une fraude ou d’une collusion frauduleuse avec le nouvel employeur pour faire échec aux disposition légales concernant la poursuite des contrats de travail.

Le licenciement pour motif économique peut également survenir après le changement d’employeur, dans le cadre de la réorganisation effectuée par le nouvel employeur, si celle-ci nécessite des suppressions de postes.

Les indemnités de licenciement seront alors calculées sur l’intégralité des périodes de travail du salarié, y compris celles effectuées auprès du précédent employeur.

Si le nouvel employeur refuse de reprendre ou de maintenir le contrat de travail, le salarié peut l’assigner devant le conseil de prud’hommes afin d’obtenir une réparation pour licenciement abusif, sa réintégration, ou une résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts du nouvel employeur.

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