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Juridique et Cgt.

Juridique et Cgt.

En général, le juridique, les retraités, la Cgt, les transports urbains et autres transports dans les Alpes Maritimes.


La loi relative au dialogue social et à l’emploi est publiée au Journal officiel

Publié par cgtrla sur 24 Août 2015, 19:11pm

Catégories : #Juridique

 

La loi relative au dialogue social et à l’emploi est publiée au Journal officiel.


Publiée le 18 août 2015, la loi sur le dialogue social et l'emploi est entrée en vigueur le 19 août, à l’exception de ses dispositions dont l’entrée en vigueur est expressément fixée à une date ultérieure et de celles dont l’application est subordonnée à la publication de décrets.

La loi relative au dialogue social et à l’emploi a été publiée au Journal officiel du 18 août 2015 amputée de son article 45 prévoyant d’autoriser le Gouvernement à réformer la collecte du 1% logement par ordonnance, pour cause de cavalier législatif (Cons. const. 13-8-2015 n° 2015-720 DC).

En principe, la loi est entrée en vigueur le 19 août 2015, lendemain de sa publication au Journal officiel. En particulier s’appliquent à compter de cette date : l’obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés de se doter d’au moins un CHSCT, l’obligation pour cette instance de se doter d’un règlement intérieur, le droit pour les représentants du personnel à un entretien en début et fin de mandat, l’élargissement des possibilités d’utilisation de leurs heures de délégation par les délégués syndicaux, la possibilité d’organiser des réunions communes à plusieurs instances représentatives, la possibilité de renouveler 2 fois les CDD et contrats de mission, la suppression de la fiche individuelle d’exposition aux risques professionnels, l’obligation pour la partie contestant un avis du médecin du travail d’en informer l’autre partie, la suppression de l’obligation pour l’employeur de rechercher à reclasser un salarié déclaré inapte après un accident du travail ou une maladie professionnelle lorsque le médecin du travail a indiqué que la présence de l’intéressé dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé…

En revanche, nombreuses sont les dispositions dont l’entrée en vigueur est subordonnée à la publication de décrets d’application. Parmi celles-ci, signalons : l’élargissement du champ d’application et de la composition de la délégation unique du personnel, la possibilité de mettre en place une instance représentative commune à partir de 300 salariés, les règles de répartition des compétences entre comité central d’entreprise et comités d’établissements, le rôle respectif des CHSCT et de l’instance de coordination des CHSCT, la possibilité d’utiliser la visioconférence pour les réunions des représentants du personnel et l’enregistrement des débats du comité d'entreprise (CE).

Des décrets devront par ailleurs fixer les conditions de rémunération des salariés en congé de formation économique et syndicale, la liste des salariés soumis à une surveillance médicale spécifique, les conditions de reconnaissance du burn out comme maladie professionnelle et les conditions d’homologation des référentiels d’exposition aux risques professionnels.

D’autres dispositions ont une entrée en vigueur expressément fixée au 1er janvier 2016. Figurent parmi celles-ci : la simplification des obligations des employeurs en matière d’information et de consultation du CE, l’élargissement des cas où le CE peut faire appel à un expert rémunéré par l’employeur, l’enrichissement de la base de données économiques et sociales, la possibilité d’adapter par accord d’entreprise le dialogue social au sein du CE, les nouvelles modalités des négociations obligatoires dans l’entreprise, l’aménagement du mécanisme de conditionnalité auquel sont soumis certains dispositifs d’allègements de charges sociales patronales, l’obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes aux élections professionnelles.

L’essentiel du dispositif des commissions paritaires régionales interprofessionnellesentrera en vigueur le 1er juillet 2017 à l’exception des dispositions relatives à la propagande électorale lors du scrutin, destiné à mesurer la représentativité des syndicats de salariés des TPE, et au statut protecteur des membres des commissions, applicables dès le 1er janvier 2016.

 

Un échéancier de mise en application de la loi « Macron » est diffusé
Les décrets d’application nécessaires à l’entrée en vigueur de plusieurs dispositions de la loi pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques devraient être publiés entre septembre et décembre 2015.

Le Gouvernement a diffusé le calendrier prévisionnel de publication des décrets d’application de la loi pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques (loi « Macron »). En matière sociale, ces décrets devraient intervenir entre septembre et décembre 2015.

Licenciement économique

Les décrets nécessaires à l'application des dispositions relatives au licenciement économique sont prévus pour décembre 2015. Il s'agit de définir :
- le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements fixé dans un document unilatéral de l'employeur (Loi art. 288)
- les modalités d'information du salarié sur la possibilité dont il bénéficie de demander des offres de reclassement hors du territoire national (Loi art. 290, II)
- les conditions d'affectation par l'employeur d'une part des ressources destinées aux actions de professionnalisation et au compte personnel de formation aux mesures de formation suivies dans le cadre des contrats de sécurisation professionnelle (Loi art. 294, III, 3°).

Travail le dimanche

Devraient être publiés en septembre 2015, les décrets fixant les conditions dans lesquelles les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services et qui sont situés dans les zones touristiques internationales ou les zones commerciales caractérisées par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importante peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel (Loi art. 242 et 244)

Emploi

Le décret fixant la date d'entrée en vigueur du dispositif d'information des salariés sur les possibilités de reprise d'une société par les salariés (Loi art. 204, III) pourrait éventuellement intervenir en décembre 2015.

Épargne salariale et actionnariat

Le décret fixant les conditions d'affectation des sommes de l'intéressement et de la participation à un plan d'épargne collectif pour la retraite (Perco) permettant de bénéficier du forfait social au taux de 16% et celui déterminant des plafonds de versement annuel sur un tel plan (Loi art. 149, I et 152) devraient paraître en septembre 2015.

Il pourrait en être de même du décret définissant, à défaut de précisions dans l'accord d'intéressement, les modalités d'affectation par défaut de la quote-part d'intéressementdes salariés à un plan d'épargne salariale (Loi art. 150, I).

Contrôle du travail

Tous les décrets d'application des dispositions relatives au contrôle du travail sont prévus pour décembre 2015. Il s'agit de fixer :
- le délai dans lequel sur injonction de l'inspection du travail un employeur établi hors de France détachant des salariés sur le territoire national doit faire cesser tout manquement grave constaté (Loi art. 280, I)
- le contenu des informations portées sur la déclaration qu'adresse le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre à l’inspection du travail dans les 48 h suivant le début du détachement (Loi art. 280, II, 3°)
- le délai au terme duquel, en cas d'irrégularité, si le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre ne dénonce pas le contrat de prestation de service, il est tenu solidairement avec l’employeur du salarié au paiement des rémunérations, indemnités et charges dues (Loi art. 280, II, 4°)
- les conditions dans lesquelles une attestation établie par les entreprises de transport routier ou fluvial ou assurant la restauration ou exploitant les places couchées dans les trains qui détachent des salariés roulants ou navigants se substituent à la déclaration de détachement à transmettre à l'inspection du travail ainsi que la période pendant laquelle est assurée la liaison entre les agents de contrôle et le représentant de l'entreprise en France (Loi art. 281, I)
- l'application des modalités du Code du travail relatives aux salariés détachés temporairement par une entreprise non établie en France aux entreprises de transport routier ou fluvial ou assurant la restauration ou exploitant les places couchées dans les trains (Loi art. 281, I)
- les dispositions permettant la mise en œuvre de la carte d'identification professionnelle des salariés du BTP : désignation de l'organisme délivrant la carte, détermination des modalités de déclaration soit par l'employeur établi en France soit par l'employeur hors de France soit par l'entreprise qui recourt à des travailleurs temporaires, informations relatives aux salariés devant figurer sur ce document (Loi art. 282-4)
- les modalités de transmission par voie dématérialisée de la déclaration préalable de détachement par l'employeur (Loi art. 283).

Conseils de prud’hommes

Les décrets d'application des dispositions de la loi Macron relatives aux conseils de prud'hommes (art. 258) devraient être publiés en octobre 2015. Ces textes doivent notamment fixer :
- les modalités d'établissement d'un référentiel indicatif aux fins de détermination de l'indemnité fixée par le juge prud'homal
- le délai à la suite duquel tout conseiller prud’homme qui n’a pas satisfait à l’obligation de formation initiale est réputé démissionnaire
- les conditions d'inscription du défenseur syndical sur une liste arrêtée par l'administration ainsi que les modalités d’indemnisation du défenseur syndical exerçant son activité professionnelle en dehors de tout établissement ou dépendant de plusieurs employeurs.

 

Des réunions rationalisées et modernisées pour les représentants du personnel
La loi relative au dialogue social et à l'emploi autorise l'employeur à organiser des réunions communes à plusieurs institutions représentatives du personnel différentes et, à terme, à recourir à la visioconférence.

Des réunions communes à plusieurs IRP

Lorsqu'un projet nécessite l'information ou la consultation de plusieurs institutionsreprésentatives du personnel (IRP), l'employeur peut organiser des réunions communes (C. trav. art. L 23-101-1 nouveau, al. 1).

Presque tous les représentants du personnel peuvent être appelés à participer à ces réunions : délégués du personnel, comité d'entreprise, comités d'établissement et comité central d'entreprise, CHSCT et instance de coordination des CHSCT, mais aussi délégation unique du personnel (DUP), nouvelle instance commune pouvant être créée par accord collectif dans les entreprises d'au moins 300 salariés, comité de groupe, comité d'entreprise européen, comités des sociétés européennes, coopératives européennes ou issues de fusions transfrontalières.

Les règles de composition et de fonctionnement de chaque institution sont respectées (C. trav. art. L 23-101-1 nouveau, al. 2).

L'employeur inscrit son projet à l'ordre du jour de la réunion commune, qui peut comporter des points complémentaires selon les règles propres à chaque institution. Cet ordre du jour est communiqué au moins 8 jours avant la séance aux membres des institutions réunies (C. trav. art. L 23-101-1 nouveau, al. 3).

Lorsque l'ordre du jour prévoit le recueil d'un avis, celui-ci est valablement recueilli au cours de cette réunion commune, sous réserve que l'institution devant rendre son avis soit consultée selon ses règles propres (C. trav. art. L 23-101-1 nouveau, al. 4).

La possibilité d'organiser des réunions communes est entrée en vigueur le 19 août 2015.

L'entrée en scène de la visioconférence


Afin, notamment, de simplifier la tenue des réunions dans les entreprises dotées de multiples établissements éloignés géographiquement, l'article 17 de la loi autorise aussi le recours à la visioconférence pour les réunions de certains représentants du personnel.

Contrairement aux réunions communes, ce recours n'est cependant pas possible dans l'immédiat, l'application effective de la mesure étant subordonnée à la parution d'un décret portant sur l'organisation du vote à bulletins secrets.

Une fois ce texte entré en vigueur, deviendra donc caduque la jurisprudencesubordonnant le recours à la visioconférence à l'accord au moins tacite de tous les participants et à l'absence de vote à bulletins secrets au cours de la séance (Cass. soc. 26-10-2011 n° 10-20.918).

De nombreuses IRP concernées

Les institutions représentatives concernées ainsi que les articles du Code du travail prévoyant le recours à la visioconférence figurent dans le tableau ci-après.

Institutions représentatives concernées Articles du Code du travail nouveaux ou complétés
Comité d'entreprise L 2325-5-1 nouveau
Comité central d'entreprise 2327-13-1 nouveau
Comité de groupe L 2334-2 complété
Comité d'entreprise européen L 2341-12 nouveau
Comité de la société européenne 2353-27-1 nouveau
CHSCT 4614-11-1 nouveau
Instance de coordination des CHSCT L 4616-6 nouveau
Réunions communes aux représentants du personnel L 23-101-2 nouveau


En outre, la mise en place de la visioconférence est selon nous également autorisée pour les réunions de la DUP et de la nouvelle instance commune pouvant être créée par accord collectif dans les entreprises d'au moins 300 salariés, les textes relatifs à la DUP renvoyant aux modalités de fonctionnement du CE et ceux relatifs à l'instance commune renvoyant, selon le cas, aux modalités de fonctionnement du CE ou du CHSCT.

On relèvera toutefois l'absence des délégués du personnel.

Une mise en place négociée, à défaut unilatérale


Le recours à la visioconférence doit être autorisé par accord entre l'employeur et les représentants du personnel concernés : membres élus du CE et du CCE, représentants du personnel siégeant aux comités de groupe et d'entreprise européen, délégation du personnel au CHSCT, représentants de chaque CHSCT (instance de coordination), membres des institutions réunies (réunions communes à plusieurs IRP).

En l'absence d'accord, ce recours est limité à 3 réunions par année civile.

Bref, le nombre de réunions tenues par visioconférence n'est limité que si celle-ci est décidée unilatéralement par l'employeur. Ajoutons que la limitation à 3 réunions est curieuse s'agissant du comité de groupe ou du comité d'entreprise européen, qui ne se réunissent, en principe, qu'une fois par an. Est-ce à dire que ces instances pourront tenir toutes leurs réunions par vidéoconférence ?

La confidentialité du vote garantie

Un décret devra détermine les conditions dans lesquelles le comité peut, dans le cadre de la visioconférence, procéder à un vote à bulletins secrets. Selon nous, ce décret devra prévoir des mesures pour empêcher que la visioconférence ne puisse être l'occasion d'exercer des pressions ou même de connaître le choix de chacun des élus.

 

L'employeur peut-il écourter la réunion du CE ?
Le président du CE peut-il d'autorité mettre fin à la réunion mensuelle et reporter les points inscrits à l'ordre du jour non traités à la prochaine plénière ? Notre réponse à cette question.

L'employeur écourte la réunion

Pour rappel, une réunion CE se déroule schématiquement de la manière suivante : une fois remplies les formalités d'usage liées à l'ouverture de la séance (appel, présentation des éventuelles personnes extérieures au CE, etc.), l'employeur appelle les points inscrits à l'ordre du jour et entame la discussion.

Le rôle du président du CE consiste à la fois à animer les débats, à répondre aux questions de la délégation du personnel et à recueillir l'avis de l'instance lorsqu'il est requis.

Il faut aller jusqu'à épuisement de l'ordre du jour

Pour des raisons d'agenda, l'employeur peut-il décider seul de mettre fin aux débats et opérer un report automatique des points non abordés ? Sachez d'abord que ni la loi, ni la jurisprudence n'apporte de solution à ce cas très concret. Néanmoins, la pratique estime que « l'employeur ne peut pas d'office écourter la réunion ou prévoir qu'elle se terminera à telle heure ». C'est une position que nous partageons pleinement car la réunion CE n'est pas une réunion de travail comme les autres. On frôle ici le délit d'entrave.

L'ordre du jour est fixé en commun par le président et le secrétaire du CE, la logique veut qu'une fois arrêtée la réunion aille jusqu'à l'épuisement de cet ordre du jour. C'est à l'employeur de s'assurer, en amont, qu'il convoque les élus un jour où il dispose d'assez de temps pour que la réunion se déroule normalement.

Inscrire les sujets par ordre d'importance

Cette question révèle aussi l'importance d'être vigilant quant au nombre de points à aborder en réunion et surtout leur ordre. Normalement, les questions doivent être traitées une à une et dans leur ordre d'inscription. En tant que secrétaire du CE, il convient d'être vigilant sur l'ordre des points afin d'éviter que les thèmes les plus importants ne soient expédiés en vitesse en fin de réunion, ou fassent l'objet d'un report à la réunion suivante.

Vous avez également la possibilité de provoquer, à la demande de la majorité des élus et sans possibilité de refus de l'employeur, la tenue d'une réunion extraordinaire un peu plus tard dans le mois pour débattre des points qui n'ont pas été traités en plénière.


 
La loi relative au dialogue social et à l’emploi est publiée au Journal officiel

La loi relative au dialogue social et à l’emploi est publiée au Journal officiel.
Publiée le 18 août 2015, la loi sur le dialogue social et l'emploi est entrée en vigueur le 19 août, à l’exception de ses dispositions dont l’entrée en vigueur est expressément fixée à une date ultérieure et de celles dont l’application est subordonnée à la publication de décrets.

La loi relative au dialogue social et à l’emploi a été publiée au Journal officiel du 18 août 2015 amputée de son article 45 prévoyant d’autoriser le Gouvernement à réformer la collecte du 1% logement par ordonnance, pour cause de cavalier législatif (Cons. const. 13-8-2015 n° 2015-720 DC).

En principe, la loi est entrée en vigueur le 19 août 2015, lendemain de sa publication au Journal officiel. En particulier s’appliquent à compter de cette date : l’obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés de se doter d’au moins un CHSCT, l’obligation pour cette instance de se doter d’un règlement intérieur, le droit pour les représentants du personnel à un entretien en début et fin de mandat, l’élargissement des possibilités d’utilisation de leurs heures de délégation par les délégués syndicaux, la possibilité d’organiser des réunions communes à plusieurs instances représentatives, la possibilité de renouveler 2 fois les CDD et contrats de mission, la suppression de la fiche individuelle d’exposition aux risques professionnels, l’obligation pour la partie contestant un avis du médecin du travail d’en informer l’autre partie, la suppression de l’obligation pour l’employeur de rechercher à reclasser un salarié déclaré inapte après un accident du travail ou une maladie professionnelle lorsque le médecin du travail a indiqué que la présence de l’intéressé dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé…

En revanche, nombreuses sont les dispositions dont l’entrée en vigueur est subordonnée à la publication de décrets d’application. Parmi celles-ci, signalons : l’élargissement du champ d’application et de la composition de la délégation unique du personnel, la possibilité de mettre en place une instance représentative commune à partir de 300 salariés, les règles de répartition des compétences entre comité central d’entreprise et comités d’établissements, le rôle respectif des CHSCT et de l’instance de coordination des CHSCT, la possibilité d’utiliser la visioconférence pour les réunions des représentants du personnel et l’enregistrement des débats du comité d'entreprise (CE).

Des décrets devront par ailleurs fixer les conditions de rémunération des salariés en congé de formation économique et syndicale, la liste des salariés soumis à une surveillance médicale spécifique, les conditions de reconnaissance du burn out comme maladie professionnelle et les conditions d’homologation des référentiels d’exposition aux risques professionnels.

D’autres dispositions ont une entrée en vigueur expressément fixée au 1er janvier 2016. Figurent parmi celles-ci : la simplification des obligations des employeurs en matière d’information et de consultation du CE, l’élargissement des cas où le CE peut faire appel à un expert rémunéré par l’employeur, l’enrichissement de la base de données économiques et sociales, la possibilité d’adapter par accord d’entreprise le dialogue social au sein du CE, les nouvelles modalités des négociations obligatoires dans l’entreprise, l’aménagement du mécanisme de conditionnalité auquel sont soumis certains dispositifs d’allègements de charges sociales patronales, l’obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes aux élections professionnelles.

L’essentiel du dispositif des commissions paritaires régionales interprofessionnellesentrera en vigueur le 1er juillet 2017 à l’exception des dispositions relatives à la propagande électorale lors du scrutin, destiné à mesurer la représentativité des syndicats de salariés des TPE, et au statut protecteur des membres des commissions, applicables dès le 1er janvier 2016.

Un échéancier de mise en application de la loi « Macron » est diffusé
Les décrets d’application nécessaires à l’entrée en vigueur de plusieurs dispositions de la loi pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques devraient être publiés entre septembre et décembre 2015.

Le Gouvernement a diffusé le calendrier prévisionnel de publication des décrets d’application de la loi pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques (loi « Macron »). En matière sociale, ces décrets devraient intervenir entre septembre et décembre 2015.

Licenciement économique

Les décrets nécessaires à l'application des dispositions relatives au licenciement économique sont prévus pour décembre 2015. Il s'agit de définir :
- le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements fixé dans un document unilatéral de l'employeur (Loi art. 288)
- les modalités d'information du salarié sur la possibilité dont il bénéficie de demander des offres de reclassement hors du territoire national (Loi art. 290, II)
- les conditions d'affectation par l'employeur d'une part des ressources destinées aux actions de professionnalisation et au compte personnel de formation aux mesures de formation suivies dans le cadre des contrats de sécurisation professionnelle (Loi art. 294, III, 3°).

Travail le dimanche

Devraient être publiés en septembre 2015, les décrets fixant les conditions dans lesquelles les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services et qui sont situés dans les zones touristiques internationales ou les zones commerciales caractérisées par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importante peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel (Loi art. 242 et 244)

Emploi

Le décret fixant la date d'entrée en vigueur du dispositif d'information des salariés sur les possibilités de reprise d'une société par les salariés (Loi art. 204, III) pourrait éventuellement intervenir en décembre 2015.

Épargne salariale et actionnariat

Le décret fixant les conditions d'affectation des sommes de l'intéressement et de la participation à un plan d'épargne collectif pour la retraite (Perco) permettant de bénéficier du forfait social au taux de 16% et celui déterminant des plafonds de versement annuel sur un tel plan (Loi art. 149, I et 152) devraient paraître en septembre 2015.

Il pourrait en être de même du décret définissant, à défaut de précisions dans l'accord d'intéressement, les modalités d'affectation par défaut de la quote-part d'intéressementdes salariés à un plan d'épargne salariale (Loi art. 150, I).

Contrôle du travail

Tous les décrets d'application des dispositions relatives au contrôle du travail sont prévus pour décembre 2015. Il s'agit de fixer :
- le délai dans lequel sur injonction de l'inspection du travail un employeur établi hors de France détachant des salariés sur le territoire national doit faire cesser tout manquement grave constaté (Loi art. 280, I)
- le contenu des informations portées sur la déclaration qu'adresse le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre à l’inspection du travail dans les 48 h suivant le début du détachement (Loi art. 280, II, 3°)
- le délai au terme duquel, en cas d'irrégularité, si le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre ne dénonce pas le contrat de prestation de service, il est tenu solidairement avec l’employeur du salarié au paiement des rémunérations, indemnités et charges dues (Loi art. 280, II, 4°)
- les conditions dans lesquelles une attestation établie par les entreprises de transport routier ou fluvial ou assurant la restauration ou exploitant les places couchées dans les trains qui détachent des salariés roulants ou navigants se substituent à la déclaration de détachement à transmettre à l'inspection du travail ainsi que la période pendant laquelle est assurée la liaison entre les agents de contrôle et le représentant de l'entreprise en France (Loi art. 281, I)
- l'application des modalités du Code du travail relatives aux salariés détachés temporairement par une entreprise non établie en France aux entreprises de transport routier ou fluvial ou assurant la restauration ou exploitant les places couchées dans les trains (Loi art. 281, I)
- les dispositions permettant la mise en œuvre de la carte d'identification professionnelle des salariés du BTP : désignation de l'organisme délivrant la carte, détermination des modalités de déclaration soit par l'employeur établi en France soit par l'employeur hors de France soit par l'entreprise qui recourt à des travailleurs temporaires, informations relatives aux salariés devant figurer sur ce document (Loi art. 282-4)
- les modalités de transmission par voie dématérialisée de la déclaration préalable de détachement par l'employeur (Loi art. 283).

Conseils de prud’hommes

Les décrets d'application des dispositions de la loi Macron relatives aux conseils de prud'hommes (art. 258) devraient être publiés en octobre 2015. Ces textes doivent notamment fixer :
- les modalités d'établissement d'un référentiel indicatif aux fins de détermination de l'indemnité fixée par le juge prud'homal
- le délai à la suite duquel tout conseiller prud’homme qui n’a pas satisfait à l’obligation de formation initiale est réputé démissionnaire
- les conditions d'inscription du défenseur syndical sur une liste arrêtée par l'administration ainsi que les modalités d’indemnisation du défenseur syndical exerçant son activité professionnelle en dehors de tout établissement ou dépendant de plusieurs employeurs.

Des réunions rationalisées et modernisées pour les représentants du personnel
La loi relative au dialogue social et à l'emploi autorise l'employeur à organiser des réunions communes à plusieurs institutions représentatives du personnel différentes et, à terme, à recourir à la visioconférence.

Des réunions communes à plusieurs IRP

Lorsqu'un projet nécessite l'information ou la consultation de plusieurs institutionsreprésentatives du personnel (IRP), l'employeur peut organiser des réunions communes (C. trav. art. L 23-101-1 nouveau, al. 1).

Presque tous les représentants du personnel peuvent être appelés à participer à ces réunions : délégués du personnel, comité d'entreprise, comités d'établissement et comité central d'entreprise, CHSCT et instance de coordination des CHSCT, mais aussi délégation unique du personnel (DUP), nouvelle instance commune pouvant être créée par accord collectif dans les entreprises d'au moins 300 salariés, comité de groupe, comité d'entreprise européen, comités des sociétés européennes, coopératives européennes ou issues de fusions transfrontalières.

Les règles de composition et de fonctionnement de chaque institution sont respectées (C. trav. art. L 23-101-1 nouveau, al. 2).

L'employeur inscrit son projet à l'ordre du jour de la réunion commune, qui peut comporter des points complémentaires selon les règles propres à chaque institution. Cet ordre du jour est communiqué au moins 8 jours avant la séance aux membres des institutions réunies (C. trav. art. L 23-101-1 nouveau, al. 3).

Lorsque l'ordre du jour prévoit le recueil d'un avis, celui-ci est valablement recueilli au cours de cette réunion commune, sous réserve que l'institution devant rendre son avis soit consultée selon ses règles propres (C. trav. art. L 23-101-1 nouveau, al. 4).

La possibilité d'organiser des réunions communes est entrée en vigueur le 19 août 2015.

L'entrée en scène de la visioconférence

Afin, notamment, de simplifier la tenue des réunions dans les entreprises dotées de multiples établissements éloignés géographiquement, l'article 17 de la loi autorise aussi le recours à la visioconférence pour les réunions de certains représentants du personnel.

Contrairement aux réunions communes, ce recours n'est cependant pas possible dans l'immédiat, l'application effective de la mesure étant subordonnée à la parution d'un décret portant sur l'organisation du vote à bulletins secrets.

Une fois ce texte entré en vigueur, deviendra donc caduque la jurisprudencesubordonnant le recours à la visioconférence à l'accord au moins tacite de tous les participants et à l'absence de vote à bulletins secrets au cours de la séance (Cass. soc. 26-10-2011 n° 10-20.918).

De nombreuses IRP concernées

Les institutions représentatives concernées ainsi que les articles du Code du travail prévoyant le recours à la visioconférence figurent dans le tableau ci-après.


En outre, la mise en place de la visioconférence est selon nous également autorisée pour les réunions de la DUP et de la nouvelle instance commune pouvant être créée par accord collectif dans les entreprises d'au moins 300 salariés, les textes relatifs à la DUP renvoyant aux modalités de fonctionnement du CE et ceux relatifs à l'instance commune renvoyant, selon le cas, aux modalités de fonctionnement du CE ou du CHSCT.

On relèvera toutefois l'absence des délégués du personnel.

Une mise en place négociée, à défaut unilatérale

Le recours à la visioconférence doit être autorisé par accord entre l'employeur et les représentants du personnel concernés : membres élus du CE et du CCE, représentants du personnel siégeant aux comités de groupe et d'entreprise européen, délégation du personnel au CHSCT, représentants de chaque CHSCT (instance de coordination), membres des institutions réunies (réunions communes à plusieurs IRP).

En l'absence d'accord, ce recours est limité à 3 réunions par année civile.

Bref, le nombre de réunions tenues par visioconférence n'est limité que si celle-ci est décidée unilatéralement par l'employeur. Ajoutons que la limitation à 3 réunions est curieuse s'agissant du comité de groupe ou du comité d'entreprise européen, qui ne se réunissent, en principe, qu'une fois par an. Est-ce à dire que ces instances pourront tenir toutes leurs réunions par vidéoconférence ?

La confidentialité du vote garantie

Un décret devra détermine les conditions dans lesquelles le comité peut, dans le cadre de la visioconférence, procéder à un vote à bulletins secrets. Selon nous, ce décret devra prévoir des mesures pour empêcher que la visioconférence ne puisse être l'occasion d'exercer des pressions ou même de connaître le choix de chacun des élus.

L'employeur peut-il écourter la réunion du CE ?
Le président du CE peut-il d'autorité mettre fin à la réunion mensuelle et reporter les points inscrits à l'ordre du jour non traités à la prochaine plénière ? Notre réponse à cette question.

L'employeur écourte la réunion

Pour rappel, une réunion CE se déroule schématiquement de la manière suivante : une fois remplies les formalités d'usage liées à l'ouverture de la séance (appel, présentation des éventuelles personnes extérieures au CE, etc.), l'employeur appelle les points inscrits à l'ordre du jour et entame la discussion.

Le rôle du président du CE consiste à la fois à animer les débats, à répondre aux questions de la délégation du personnel et à recueillir l'avis de l'instance lorsqu'il est requis.

Il faut aller jusqu'à épuisement de l'ordre du jour

Pour des raisons d'agenda, l'employeur peut-il décider seul de mettre fin aux débats et opérer un report automatique des points non abordés ? Sachez d'abord que ni la loi, ni la jurisprudence n'apporte de solution à ce cas très concret. Néanmoins, la pratique estime que « l'employeur ne peut pas d'office écourter la réunion ou prévoir qu'elle se terminera à telle heure ». C'est une position que nous partageons pleinement car la réunion CE n'est pas une réunion de travail comme les autres. On frôle ici le délit d'entrave.

L'ordre du jour est fixé en commun par le président et le secrétaire du CE, la logique veut qu'une fois arrêtée la réunion aille jusqu'à l'épuisement de cet ordre du jour. C'est à l'employeur de s'assurer, en amont, qu'il convoque les élus un jour où il dispose d'assez de temps pour que la réunion se déroule normalement.

Inscrire les sujets par ordre d'importance

Cette question révèle aussi l'importance d'être vigilant quant au nombre de points à aborder en réunion et surtout leur ordre. Normalement, les questions doivent être traitées une à une et dans leur ordre d'inscription. En tant que secrétaire du CE, il convient d'être vigilant sur l'ordre des points afin d'éviter que les thèmes les plus importants ne soient expédiés en vitesse en fin de réunion, ou fassent l'objet d'un report à la réunion suivante.

Vous avez également la possibilité de provoquer, à la demande de la majorité des élus et sans possibilité de refus de l'employeur, la tenue d'une réunion extraordinaire un peu plus tard dans le mois pour débattre des points qui n'ont pas été traités en plénière.

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