Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation.

Publié le 2 Juin 2017, 19:41pm

Catégories : #Juridique

Exécution du contrat

Il se déduit de l’accord d’entreprise prévoyant que la direction ne peut pas contester l’avis émis par la commission de discipline sur la sanction prononcée à l’encontre d’un salarié, mais se réserve le droit de modifier le niveau de gravité du licenciement que l’employeur a renoncé à ne pas suivre l’avis de cette commission sauf en ce qui concerne le niveau de gravité du licenciement (Cass. soc. 23-5-2017 n° 16-11.296 F-PB).
L’employeur qui s’abstient de saisir après le premier examen médical le médecin du travail pour faire pratiquer le second des examens exigés pour le constat d’inaptitude physique par le Code du travail, dans sa rédaction en vigueur avant le 1er janvier 2017, commet une faute susceptible de causer au salarié un préjudice dont l’existence est appréciée souverainement par les juges du fond. Une cour d’appel ne peut dès lors pas débouter un salarié de sa demande de dommages et intérêts alors qu’il résulte de ses constatations que le médecin du travail a déclaré l’intéressé inapte à son poste à l’issue d’un examen médical, peu important le renvoi par ce praticien au médecin traitant et la délivrance par celui-ci d’un arrêt de travail, et que l’employeur, sans demander l’organisation d’un second examen médical, a licencié le salarié pour un motif autre que l’inaptitude (Cass. soc. 23-5-2017 n° 15-26.941 FS-PB).
Le Code du travail n’imposant aucune forme particulière pour recueillir l’avis des délégués du personnel quant au reclassement d’un salarié déclaré inapte, leur convocation par voie électronique est régulière (Cass. soc. 23-5-2017 n° 15-24.713 FS-PB).

Durée du travail

Les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectif de travail étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement qui en fixe le mode d’organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. À défaut de conclusion d’une convention ou d’un accord, les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et les compensations financières ou en repos auxquelles elles donnent lieu sont fixées par l’employeur après information et consultation du comité d’entreprise ou, en l’absence de comité d’entreprise, des délégués du personnel s’il en existe, et après information de l’inspecteur du travail (Cass. soc. 23-5-2017 n° 15-24.507 FP-PB).
La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur (Cass. soc. 23-5-2017 n° 15-24.507 FP-PB).

Congés

Le congé de reclassement ne constituant pas du travail effectif, son indemnisation n’ouvre pas droit à congés payés (Cass. soc. 23-5-2017 n° 16-12.369 F-D).
Une cour d’appel a pu décider que l’unique annonce d’une offre d’emploi portant sur un poste identique à celui occupé par la salariée ne caractérise pas l’existence d’une mesure préparatoire à son licenciement pendant le congé de maternité (Cass. soc. 23-5-2017 n° 16-13.621 F-D).

Représentation du personnel

Si le temps alloué à un représentant élu du personnel ou à un représentant syndical pour l’exercice de son mandat est de plein droit considéré comme temps de travail et si un salarié ne peut pas être privé des jours de repos compensateur du fait de l’exercice de ses mandats durant cette période de repos compensateurs, ce n’est que lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos qu’il reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis (Cass. soc. 23-5-2017 n° 15-25.250 FP-PBR).

Cessation du contrat

Ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement (Cass. soc. 23-5-2017 n° 16-10.156 F-D).
L’omission de la formalité substantielle de consultation des délégués du personnel et la méconnaissance par l’employeur des dispositions relatives à la motivation de la lettre de licenciement du salarié déclaré inapte ne peuvent être sanctionnées que par une seule et même indemnité, au moins égale à 12 mois de salaires (Cass. soc. 23-5-2017 n° 16-10.580 FS-PB).
Une cour d’appel ne saurait rejeter la demande de dommages et intérêts d’un salarié licencié en raison de la nécessité de son remplacement liée à son absence prolongée pour maladie en relevant une perturbation du seul service de prospection et de fidélisation de la clientèle, sans constater le caractère essentiel de ce service dans l’entreprise (Cass. soc. 23-5-2017 n° 14-11.929 F-D).
La force majeure permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture d’un contrat de travail s’entend de la survenance d’un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat, et irrésistible dans son exécution. L’éventualité de la cessation de la relation de travail étant prévue au contrat du salarié, directeur nommé par arrêté, la décision de mettre fin à ce contrat à la suite de l’arrêté de cessation des fonctions de l’intéressé n’était pas imprévisible (Cass. soc. 23-5-2017 n° 15-27.175 F-D).
À fait ressortir la gravité des manquements de l’employeur justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts la cour d’appel retenant qu’il a tenu des propos menaçants à l’encontre de la salariée à l’annonce de sa grossesse, a omis d’organiser l’examen médical de l’intéressée par le médecin du travail à sa demande, n’a pas transmis à l’assurance maladie les attestations de salaire entraînant un retard dans la perception des indemnités journalières, et a tardé à transmettre ses arrêts de travail à l’organisme de prévoyance (Cass. soc. 23-5-2017 n° 16-15.968 F-D).

Emploi-chômage

Lorsqu’un salarié a été autorisé par la sécurité sociale à reprendre un emploi en temps partiel thérapeutique en restant indemnisé au titre des indemnités journalières, et qu’il a été licencié ou dont le contrat de travail a fait l’objet d’une rupture conventionnelle au cours de cette période, il peut être décidé d’office ou à la requête de l’allocataire de retenir comme salaire de référence, pour le calcul des allocations de chômage, les rémunérations perçues ou afférentes à la période précédant immédiatement la date à laquelle la situation a cessé de pouvoir être considérée comme normale. La période de référence à retenir correspond aux 12 derniers mois civils précédant la rupture conventionnelle du contrat de travail lorsque l’allocataire ne perçoit plus d’indemnités journalières, mais bénéficie, à la date de la rupture, d’une pension d’invalidité de première catégorie (Cass. soc. 23-5-2017 n° 16-10.785 F-D).
Une cour d’appel ne saurait débouter Pôle emploi de sa demande de remboursement des allocations de retour à l’emploi versées au chômeur dès lors qu’elle constate qu’il a exercé une activité bénévole chez son ancien employeur en violation des dispositions du Code du travail (Cass. soc. 23-5-2017 n° 15-25.377 F-D).

Contrôle-contentieux

Lorsqu’un différend relatif à la prise en charge d’une affection au titre de la législation sur les maladies professionnelles fait apparaître, en cours d’instance, une difficulté d’ordre médical relative à l’état de la victime, la juridiction de sécurité sociale ne peut statuer qu’après mise en œuvre de la procédure d’expertise médicale technique prévue par l’article L 141-1 du CSS (Cass. 2e civ. 24-5-2017 n° 16-18.027 F-PB).
La procédure devant les juridictions de sécurité sociale est gratuite et sans frais. Les dépenses liées à la désignation d’un mandataire ad hoc pour représenter la société liquidée judiciairement doivent donc rester à la charge de la caisse primaire d’assurance maladie (Cass. 2e civ. 24-5-2017 n° 24-5-2017 n° 16-16.038 F-PB).

Le licenciement notifié par une personne étrangère à l’entreprise n’est pas valable
Est sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié par un expert-comptable extérieur à l’entreprise, peu importe qu’il ait signé pour ordre la lettre de licenciement.

Si l’employeur peut se faire représenter, pour la conduite de la procédure de licenciement, par un membre du personnel disposant du pouvoir d’embaucher ou de licencier, il ne peut pas confier cette mission à une personne étrangère à l’entreprise, tel qu’un cabinet comptable (Cass. soc. 26-3-2002 n° 99-43.155 FS-PBR ; Cass. soc. 7-12-2011 n° 10-30.222 FS-PB).

C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans l’arrêt du 26 avril 2017 en se fondant, comme dans les précédents, sur la finalité de l’entretien préalable et sur les règles applicables à la notification du licenciement, qui doit émaner de l’employeur ou de son représentant dans l’entreprise.

En l’espèce, la procédure de licenciement dont il avait fait l’objet ayant été menée par l’expert-comptable d’un cabinet extérieur à l’entreprise, un salarié avait saisi la juridiction prud’homale afin de contester la régularité de cette procédure et la rupture de son contrat de travail.

À l’appui de cette contestation, il faisait valoir que la procédure avait été conduite par une personne extérieure à l’entreprise qui avait signé la lettre de convocation à l’entretien préalable, mené ce dernier et signé la lettre de licenciement, tous ces documents ayant été signés pour ordre au nom du gérant de la société.

Pour juger la procédure de licenciement régulière et la lettre de licenciement valable, la cour d’appel avait retenu que les documents comportant la mention « po » (pour ordre) ont la valeur de documents rédigés par la personne ayant le pouvoir de signature.

Mais la Cour de cassation censure la décision des juges du fond. En effet, après avoir rappelé que la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour conduire la procédure de licenciement à son terme, elle précise que la signature pour ordre de la lettre de licenciement au nom de l’employeur par une telle personne ne peut pas être admise.

Dès lors, la cour d’appel qui avait constaté que la procédure de licenciement du salarié avait été conduite par l’expert-comptable, personne étrangère à l’entreprise, aurait dû déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, nonobstant la signature pour ordre de la lettre de licenciement par cette personne à laquelle il était interdit à l’employeur de donner mandat.

À noter : N’est pas considérée comme une personne étrangère à l’entreprise un membre du personnel de la société mère assurant la gestion du personnel des filiales du groupe et bénéficiant à ce titre d’une délégation de pouvoir régulière (Cass. soc. 16-5-2007 n° 06-40.307 F-D ; Cass. soc. 15-12-2011 n° 10-21.926 F-D ; Cass. soc. 30-6-2015 n° 13-28.146 FS-PB).

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Expertise déclenchée par le CHSCT avant le 10-8-2016 : même annulée, l’employeur en supporte la charge
Même si la délibération du CHSCT faisant appel à un expert a ensuite été annulée par le juge, l’employeur demeure tenu de prendre en charge le coût d’une expertise décidée avant le 10 août 2016, date à laquelle le législateur a mis fin à cette inconstitutionnalité.

L’article L 4614-13 du Code du travail, dans sa rédaction en vigueur avant la loi 2016-1088 du 8 août 2016, prévoyait que le coût de l’expertise diligentée par le CHSCT devait être supporté par l’employeur.

La Cour de cassation avait précisé que cette prise en charge s’imposait même lorsque l’employeur avait obtenu l’annulation par le juge de la délibération du comité (Cass. soc. 15-5-2013 n° 11-24.218 FS-PB).

Le Conseil constitutionnel a déclaré cette règle contraire à la Constitution, mais a laissé au législateur jusqu’au 1er janvier 2017 pour y remédier (Cons. const. 27-11-2015 n° 2015-500 QPC).

Dans l’attente, la Cour de cassation a donc continué à appliquer sa jurisprudence antérieure (Cass. soc. 15-3-2016 n° 14-16.242 FS-PBRI).

C’est justement ce que contestait un employeur en l’espèce. Selon lui, le maintien par la Cour de cassation de sa jurisprudence inconstitutionnelle portait atteinte à son droit à un recours juridictionnel effectif et à un procès équitable. Ce raisonnement, suivi par les juges du fond, est rejeté par la Haute Juridiction, qui décide que cette atteinte, d’une durée limitée, est nécessaire et proportionnée au but poursuivi par la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales protégeant la santé et la vie des salariés.

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Licenciement pour inaptitude physique d’origine professionnelle : pas de cumul de sanctions
Le manquement de l’employeur à son obligation de reclasser le salarié inapte et la méconnaissance de l’obligation de motivation de la lettre de licenciement ne peuvent être sanctionnés que par une seule indemnité.

Le licenciement insuffisamment motivé est dépourvu de cause réelle et sérieuse

L’employeur qui licencie un salarié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.

La lettre de licenciement doit impérativement mentionner à la fois l’inaptitude physique et l’impossibilité de reclassement : à défaut, la rupture sera nécessairement jugée dépourvue de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 9-4-2008 n° 07-40.356 FS-PB ; Cass. soc. 26-9-2012 n° 11-14.989 F-D).

Le licenciement étant abusif, les sanctions prévues par les articles L 1235-3 et L 1235-5 du Code du travail s’appliquent. Le salarié a donc droit à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi s’il compte moins de 2 ans d’ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés. Dans les autres cas, le juge peut proposer la réintégration, ou condamner l’employeur au versement d’une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire.

À notre avis : Rappelons que, depuis le 19 août 2015 en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, et depuis le 1er janvier 2017 en cas d’inaptitude résultant d’une maladie ou d’un accident non professionnel, le médecin du travail peut, sous certaines conditions, dispenser l’employeur de toute recherche de reclassement.

Dans cette situation, la lettre de licenciement doit reprendre expressément la formulation adoptée par le médecin du travail sur l’avis d’inaptitude physique.

Cette exigence particulière de motivation de la lettre de licenciement est rappelée par la Cour de cassation dans son premier arrêt du 23 mai 2017 (n° 16-10.156).

Il importe peu que l’employeur apporte la preuve, devant le juge, des efforts qu’il aura fournis en vue de rechercher un reclassement. La lettre de licenciement fixe en effet les limites du litige, et doit permettre au juge de vérifier que le régime juridique spécifique lié à l’inaptitude physique a bien été pris en compte par l’employeur.

Un cumul d’irrégularités de fond ne justifie pas un cumul d’indemnités

Dans le second arrêt du 23 mai 2017, l’employeur avait commis deux irrégularités de fond de nature à priver le licenciement pour inaptitude physique de cause réelle et sérieuse.

La question soumise à la Cour de cassation était celle de savoir si, dans cette situation, le salarié pouvait prétendre au cumul des réparations.

En premier lieu, l’employeur n’avait pas consulté les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement du salarié : il avait ainsi méconnu une règle substantielle de procédure.

L’inaptitude physique du salarié étant consécutive à un accident du travail, la sanction spécifique prévue par l’article L 1226-15 du Code du travail en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions légales relatives au reclassement était encourue.

À défaut de réintégration du salarié, celui-ci peut en effet prétendre à une indemnité d’au moins 12 mois de salaire, attribuée sans conditions d’effectif ni d’ancienneté.

En second lieu, la lettre de licenciement ne faisait pas état de l’impossibilité de reclasser le salarié, ce qui justifie en principe le versement de l’indemnité pour licenciement abusif (voir ci-dessus).

La Cour de cassation décide que, dans une telle situation, le préjudice du salarié n’est réparé que par une seule et même indemnité, au moins égale à la somme prévue par l’article L 1226-15 du Code du travail, soit 12 mois de salaire.

La Haute Cour avait déjà jugé que l’indemnité de 12 mois de salaire a vocation à couvrir l’ensemble des préjudices subis par le salarié, même si plusieurs manquements ont été commis par l’employeur (par exemple, en cas d’absence de recherche de reclassement et de non-consultation des délégués du personnel, Cass. soc. 16-12-2010 n° 09-67.446 F-PB), et qu’elle ne se cumule pas avec l’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement (Cass. soc. 15-12-2006 n° 05-42.532 F-P).

Mais c’est la première fois, à notre connaissance, qu’elle se prononce sur le cumul de l’indemnité prévue par l’article L 1226-15 avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Toutefois, la solution ne surprend pas, dans la mesure où une sanction spécifique a, en principe, un caractère exclusif des dispositions de droit commun.

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Salarié licencié après un arrêt maladie : sur quelle base calculer l’indemnité de licenciement ?
Le salaire à retenir pour calculer l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement due à un salarié licencié pour inaptitude après un arrêt maladie est, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, celui des 12 ou 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail.

Aux termes de l’article R 1234-4 du Code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des 3 derniers mois.

Mais qu’en est-il lorsque le contrat de travail est suspendu pendant ces périodes et que l’intéressé ne perçoit pas son salaire habituel ?

Telle était la question posée en l’espèce. Dans cette affaire une salariée avait été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement à l’issue d’un arrêt maladie.

Seule la rémunération versée avant l’arrêt de travail doit être retenue

En l’espèce, la salariée prétendait que le montant de son indemnité devait être calculé sur la base des salaires qu’elle aurait perçus si son contrat n’avait pas été suspendu, mode plus avantageux pour elle compte tenu de la perte de rémunération souvent subie pendant la maladie.

Une telle solution permettait aussi, le cas échéant, de prendre en compte les augmentations de salaire intervenues pendant l’absence de l’intéressée. La Cour d’appel rejette sa demande au motif que la convention collective ne prévoit pas une telle reconstitution de salaire. Leur décision est censurée par la Cour de cassation. Celle-ci considère qu’il n’y a pas lieu de reconstituer fictivement le salaire ni de s’en tenir à la période précédant immédiatement la rupture du contrat de travail.

Elle juge que le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie.

À noter : La solution retenue a le mérite de neutraliser une période de baisse de rémunération liée à la maladie du salarié, et d’être ainsi conforme à l’interdiction des discriminations liées l’état de santé fixée à l’article L 1132-1 du Code du travail.

Par ailleurs, elle peut être rapprochée de décisions dans lesquelles la Cour de cassation, appelée à se prononcer sur des dispositions conventionnelles prévoyant un calcul de l’indemnité sur les 3 ou 12 « derniers mois », avait jugé qu’il fallait retenir les 3 et 12 mois précédant l’arrêt de travail, la période de référence ne pouvant s’entendre que d’une période d’activité professionnelle habituelle (Cass. soc. 13 juin 1979 n° 77-41.664 ; Cass. soc. 16-12-1992 n° 90-44.872 ; Cass. soc. 9-7-2008 n° 06-44.240 FS-P : RJS 10/08 n° 992).

Une solution de portée générale ?

On peut s’interroger sur la portée du principe ainsi posé par l’arrêt du 23 mai 2017, qui est promis à la plus large diffusion.

Les termes de l’arrêt conduisent à penser que la solution retenue vaut aussi bien pour le calcul de l’indemnité légale que pour celui de l’indemnité conventionnelle. Est-ce à dire que les modalités de calcul prévues par une convention collective ne doivent pas être appliquées même si elles s’avèrent plus favorables au salarié, comme ce pourrait être le cas pour une convention stipulant expressément la reconstitution du salaire qu’aurait perçu le salarié pendant son arrêt de travail ? Rien n’est moins sûr.

Une décision claire sur ce point serait la bienvenue.

Par ailleurs, la Cour de cassation s’est ici prononcée sur un licenciement après un arrêt maladie.

Mais la solution vaut-elle pour tout licenciement survenant au terme d’une période de suspension du contrat (au terme d’un congé parental par exemple) ?

On peut raisonnablement le penser.

À noter : S’agissant d’un salarié licencié pour inaptitude alors qu’à la suite d’une maladie il avait repris le travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique, la Haute Juridiction a jugé que l’indemnité de licenciement doit, en l’absence de dispositions contraires dans la convention collective, être calculée sur la base des salaires perçus dans le cadre de temps partiel (Cass. soc. 26-1-2011 n° 09-66.453 F-D : RJS 4/11 n° 318).

On peut s’interroger sur la pérennité de cette décision au regard du principe de non-discrimination rappelé ci-dessus.

Arrêt du 23 mai 2017 - Arrêt maladie

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Quand l’employeur tarde à réintégrer un salarié à l’expiration d’un mandat local
L’employeur qui tarde volontairement à reprendre un salarié à la fin de son mandat de maire adjoint, malgré ses nombreuses demandes, ne respecte pas les dispositions du Code du travail relatives au droit à la réintégration.

Conformément aux dispositions du Code du travail, à l’expiration de son premier mandat, le salarié adjoint au maire retrouve son précédent emploi ou un emploi analogue dans les deux mois suivant la date à laquelle il a avisé son employeur de son intention de reprendre son emploi.

Pour la cour d’appel de Paris, ce droit à réintégration n’est pas respecté lorsque l’employeur met des obstacles au retour du salarié dans l’entreprise pour, au final, le licencier pour motif économique.

En l’espèce, les juges ont constaté que le salarié, dès la fin de son mandat, a, à de nombreuses reprises et par différents courriers, dont le premier en date du 22 octobre 2013, informé l’employeur de son intention de reprendre son emploi, mais ce dernier soit n’a pas répondu à ses sollicitations, soit lui a demandé de mieux formaliser sa demande, soit de l’envoyer par lettre recommandée avec accusé de réception.

Enfin, lorsque lassé de cette situation et après avoir saisi les délégués du personnel, le salarié a indiqué à son employeur qu’il reprendrait son travail le 6 juin 2014, l’employeur l’a convoqué ce même jour à un entretien préalable à un licenciement.

Selon les juges, il résulte à l’évidence de cet historique que l’employeur a volontairement tenté de décourager le salarié de reprendre son poste, le privant ainsi de rémunération pendant plus de 7 mois.

L’employeur est donc condamné au paiement de dommages et intérêts pour rupture vexatoire et violation de l’article L 3142-61 (devenu l’article L 3142-83) du Code du travail relatif au droit à la réintégration.

Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation.

Un fait unique suffit à caractériser le harcèlement sexuel

A partir du 1er juillet prochain, l'employeur pourra laisser les salariés prendre leurs repas dans des locaux affectés au travail

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