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Emploi. Pour beaucoup de jeunes étudiants, cette période de l’année est encore celle de la recherche d’un travail de vacances. Nous rappelons ici les principales conditions dans lesquelles peut s’exercer un job d’été.
Les contrats de travail les plus utilisés par les élèves ou les étudiants qui travaillent pendant les vacances scolaires ou universitaires sont les contrats à durée déterminée et les contrats de travail temporaires (travail intérimaire). Nous précisons ce que chaque jeune doit connaître.
Qu’est-ce qu’un contrat à durée déterminée ?
Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail conclu pour l’exécution d’une tâche précise et non durable.
Le contrat à durée déterminée peut être de date à date (par exemple du 8 juillet au 30 août 2013) ou sans terme précis. Dans ce dernier cas, une durée minimale doit être fixée et le contrat a pour terme le retour du salarié remplacé ou la réalisation de la tâche envisagée (par exemple, pour une enquête par sondage, le jour où l’enquête sera terminée).
Le contrat de travail des jeunes travaillant pendant les vacances pourra être conclu :
pour remplacer un salarié absent pour congés payés, maladie ou accident ;
pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise : commande exceptionnelle à l’exportation, tâche ponctuelle qui ne relève pas de l’activité normale de l’entreprise (soldes, fêtes, rentrée des classes), travaux urgents, informatisation, changement de méthodes de travail, etc. ;
pour pourvoir un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée : il s’agit par exemple des extras dans l’hôtellerie et la restauration, ou des emplois d’enquêteur occasionnel dans les sociétés de sondage ;
pour occuper des emplois à caractère saisonnier ; tels que certains emplois dans l’agriculture et dans l’agroalimentaire (cueillette, moisson, vendanges, mise en conserve de légumes ou de fruits), ou dans le tourisme (centres de loisirs, moniteurs de ski, hôtellerie, etc.).
Le contrat doit être écrit
Le contrat à durée déterminée doit être écrit, à défaut il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Il doit mentionner :
avec précision, l’objet pour lequel il est conclu. Ainsi, en cas de remplacement d’un salarié absent, le nom et la qualification du salarié remplacé doivent être indiqués ;
l’emploi occupé (moniteur de planche à voile, par exemple) ;
la date d’échéance ou la durée minimale du contrat ;
le montant de la rémunération ;
l’intitulé de la convention collective applicable ;
le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, éventuellement, ceux de l’organisme de prévoyance.
Le CDD peut prévoir une période d’essai. Celle-ci doit être calculée à raison d’un jour par semaine civile avec un maximum de deux semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est inférieure ou égale à six mois, et d’un mois dans les autres cas. Ainsi, un contrat conclu pour douze semaines ne pourra pas avoir une période d’essai excédant douze jours. Les jours se décomptent en jours calendaires.
Lorsque le contrat a un terme précis, le calcul de la période d’essai est fait sur la base du nombre total de semaines prévues. Dans les autres cas, on prendra en compte le nombre de semaines prévues comme durée minimale.
Rémunération et avantages sociaux
Les salariés sous contrat à durée déterminée ont les mêmes droits et avantages que ceux accordés aux salariés de l’entreprise : les mêmes conditions de travail (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire), les mêmes équipements collectifs (transports, restaurant, tickets restaurant).
Le salarié lié par un contrat à durée déterminée a droit à un congé payé dans les conditions prévues par le Code du travail (art. L. 1242-16).
S’il ne peut prendre effectivement son congé, le jeune bénéficie d’une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail accompli durant ce contrat, quelle qu’ait été la durée de celui-ci. Cette indemnité est égale au dixième de la rémunération totale due au salarié. Elle n’est pas versée si, à l’issue du CDD, les relations se poursuivent par un contrat à durée indéterminée. Ainsi, pour deux mois de travail (juillet et août), le jeune aura droit à deux jours et demi de congé par mois de travail, soit cinq jours de congés payés.
Le paiement des jours fériés chômés sera dû au jeune dès lors que les autres salariés de l’entreprise en bénéficient.
Conformément au principe général d’égalité de salaire résultant de l’article L. 1242-15 du Code du travail, la rémunération du salarié lié par un contrat de travail à durée déterminée ne peut pas être inférieure à celle que percevrait, après une période d’essai, un salarié engagé sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.
L’article L. 1243-10, 2e alinéa du Code du travail prévoit que l’indemnité de fin de contrat n’est pas due aux jeunes travaillant pendant leurs vacances scolaires ou universitaires. Cependant, une convention collective, un accord d’entreprise ou le contrat lui-même peut en prévoir une.
Qu’est-ce qu’un contrat de travail temporaire ?
Le contrat de travail temporaire est un contrat de travail passé entre un salarié appelé « intérimaire » et une entreprise de travail temporaire (ETT) appelée communément agence d’intérim.
L’agence d’intérim embauche et rémunère les salariés intérimaires pour les mettre à la disposition provisoire d’une seconde entreprise dite « entreprise utilisatrice ». Cette dernière ne peut faire appel à un intérimaire que pour un travail précis et non durable appelé « mission ». Cette mission peut être un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, un remplacement d’un salarié en congé ou absent, ou un travail saisonnier ou pour lequel il est d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée.
L’intérimaire n’a aucun lien contractuel avec l’entreprise qui l’utilise. Son employeur est l’entreprise de travail temporaire. C’est avec elle que l’intérimaire règle tous les problèmes de contrat, salaire, congés, etc.
Deux contrats distincts
Le recours au travail intérimaire donne lieu à l’établissement de deux contrats distincts, l’un de mise à disposition, l’autre de mission. Le premier est commercial. Il lie l’entreprise de travail temporaire (ETT) à l’entreprise utilisatrice. Le second est un contrat de travail conclu entre l’ETT et le salarié intérimaire. Ces contrats doivent être écrits.
Le contrat de mission doit être adressé au plus tard dans les deux jours ouvrables à chacun des salariés suivant la mise à disposition. Il doit reproduire les mentions obligatoires figurant dans le contrat de mise à disposition et préciser certaines autres mentions.
Le contrat de mission doit comporter, notamment, les indications suivantes :
le motif pour lequel l’entreprise utilisatrice recourt à un salarié temporaire ;
la durée prévue de la mission ;
la qualification professionnelle exigée pour la mission à exécuter ;
les caractéristiques particulières du poste (indications sur le poste ou le travail à effectuer et les particularités qui y sont éventuellement attachées) ;
le lieu et l’horaire de travail ;
la rémunération qu’attribuerait, après période d’essai, l’entreprise utilisatrice à un salarié permanent de même qualification pour effectuer les mêmes tâches ;
les modalités de la rémunération ;
la période d’essai éventuelle ;
une clause de rapatriement si la mission s’effectue hors du territoire métropolitain ;
la clause éventuelle de modification du terme de la mission.
Le contrat de mission doit, en outre, préciser que l’embauche de l’intérimaire à l’issue de la mission n’est pas interdite.
La durée de la mission intérimaire
Le contrat de mission doit comporter, dans la plupart des cas, une date précise de fin de mission. Dans le cas où le jeune étudiant est envoyé en mission pour remplacer un salarié en congés payés, le terme de la mission peut être reporté au-delà de la date prévue et, au plus tard jusqu’au surlendemain du retour du salarié. Il peut en être de même lorsque l’étudiant occupe un emploi saisonnier. Son contrat peut être prolongé jusqu’à la fin de la saison. La date prévue de fin de contrat peut être avancée ou reportée, à raison d’un jour par cinq jours de travail. Pour les missions inférieures à dix jours de travail, il peut être avancé ou reporté de deux jours. Dans tous les cas, l’éventualité d’un aménagement du terme doit être mentionnée dans le contrat de travail.
Le contrat du jeune intérimaire peut prévoir une période d’essai. Celle-ci, décomptée en jours calendaires, ne peut excéder : deux jours si la durée de la mission est inférieure ou égale à un mois ; trois jours si la durée est comprise entre un et deux mois ; cinq jours au-delà. La période d’essai n’est valable que si elle est indiquée dans le contrat de mission.
Rémunération et conditions de travail
La rémunération de l’intérimaire ne peut pas être inférieure à celle que percevrait dans l’entreprise utilisatrice, après période d’essai, un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail.
Toutefois, lorsqu’une partie de la rémunération est versée compte tenu de l’ancienneté du salarié, l’intérimaire n’en bénéficie qu’à condition de remplir lui-même cette condition d’ancienneté.
Ce salaire ne peut être inférieur au salaire de référence mentionné dans le contrat de mise à disposition. Celui-ci doit comprendre le salaire de base, les primes et indemnités attachées à la nature du travail effectué, aux horaires de travail, à l’ancienneté et à la période de l’année pendant laquelle se déroule la mission. Le salaire de référence est donné sous la responsabilité de l’utilisateur.
Le jeune a droit, à l’issue de sa mission, à une indemnité de fin de mission ayant pour but de compenser la précarité du lien contractuel des intérimaires. Elle ne peut pas être inférieure à 10 % du salaire brut total de la mission. Cette indemnité n’est pas due en cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative de l’intérimaire, ou en cas de faute grave ou de force majeure. Il a droit également à une indemnité compensatrice de congés payés égale au dixième de la rémunération totale perçue.
L’intérimaire exécute la mission sous l’autorité et le contrôle du chef de l’entreprise utilisatrice. Il est soumis aux règles en vigueur dans l’entreprise relatives à l’exécution du travail, notamment pour la durée du travail, le travail de nuit, le repos hebdomadaire, les jours fériés, la sécurité et l’hygiène sur le lieu de travail.
L’intérimaire a accès, dans l’entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives. Il s’agit notamment du parking réservé au personnel, de la cantine ou du restaurant d’entreprise, ou de tickets restaurant et, d’une manière générale, de l’ensemble des équipements auxquels les salariés permanents peuvent accéder dans le cadre de l’exécution de leur travail (douches, vestiaires, salles de repos, crèche, bibliothèque, installations sportives, etc.).
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Les jobs d’été de 14 à 18 ans
Entre 14 et 16 ans, les adolescents peuvent effectuer des travaux légers pendant les vacances scolaires. Cependant, l’employeur doit demander l’autorisation à l’inspecteur du travail en accompagnant sa demande de l’autorisation écrite des parents ou du représentant légal de l’adolescent (art. L. 4153-3 et D. 4153-1 et suiv. du Code du travail). Toutefois, ils ne pourront être occupés plus de la moitié de la durée des vacances scolaires. Celles-ci étant de huit semaines environ l’été, un lycéen pourra être employé pendant quatre semaines au maximum.
Les jeunes âgés de 16 à 18 ans peuvent travailler pendant toute la durée de leurs vacances scolaires s’ils le désirent.
Le jeune de moins de 18 ans est protégé en matière de durée du travail. Il ne peut être employé à un travail effectif pendant plus de huit heures par jour (sept heures s’il a moins de 16 ans). La durée du travail effectif ne peut en aucun cas dépasser trente-cinq heures par semaine. Cependant, à titre exceptionnel, ces limites peuvent être dépassées si l’employeur a obtenu une dérogation de l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l’entreprise. La dérogation est limitée à cinq heures par semaine.
Il est interdit d’imposer au jeune des travaux répétitifs, pénibles, insalubres. Le jeune est soumis à la visite médicale d’embauche. Une surveillance médicale particulière existe pour les moins de 18 ans.
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En savoir +
Sur les contrats à durée déterminée, voir RPDS 2010, n° 783 (cas de recours au CDD), n° 784 (durée et renouvellement du CDD) et n° 787 (conclusion du CDD).
Sur le travail intérimaire, voir RPDS 2003, n° 698 (le recours au travail temporaire) et n° 700 (le contrat de travail temporaire).
Les contrats de travail les plus utilisés par les élèves ou les étudiants qui travaillent pendant les vacances scolaires ou universitaires sont les contrats à durée déterminée et les contrats de travail temporaires (travail intérimaire). Nous précisons ce que chaque jeune doit connaître.
Qu’est-ce qu’un contrat à durée déterminée ?
Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail conclu pour l’exécution d’une tâche précise et non durable.
Le contrat à durée déterminée peut être de date à date (par exemple du 8 juillet au 30 août 2013) ou sans terme précis. Dans ce dernier cas, une durée minimale doit être fixée et le contrat a pour terme le retour du salarié remplacé ou la réalisation de la tâche envisagée (par exemple, pour une enquête par sondage, le jour où l’enquête sera terminée).
Le contrat de travail des jeunes travaillant pendant les vacances pourra être conclu :
pour remplacer un salarié absent pour congés payés, maladie ou accident ;
pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise : commande exceptionnelle à l’exportation, tâche ponctuelle qui ne relève pas de l’activité normale de l’entreprise (soldes, fêtes, rentrée des classes), travaux urgents, informatisation, changement de méthodes de travail, etc. ;
pour pourvoir un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée : il s’agit par exemple des extras dans l’hôtellerie et la restauration, ou des emplois d’enquêteur occasionnel dans les sociétés de sondage ;
pour occuper des emplois à caractère saisonnier ; tels que certains emplois dans l’agriculture et dans l’agroalimentaire (cueillette, moisson, vendanges, mise en conserve de légumes ou de fruits), ou dans le tourisme (centres de loisirs, moniteurs de ski, hôtellerie, etc.).
Le contrat doit être écrit
Le contrat à durée déterminée doit être écrit, à défaut il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Il doit mentionner :
avec précision, l’objet pour lequel il est conclu. Ainsi, en cas de remplacement d’un salarié absent, le nom et la qualification du salarié remplacé doivent être indiqués ;
l’emploi occupé (moniteur de planche à voile, par exemple) ;
la date d’échéance ou la durée minimale du contrat ;
le montant de la rémunération ;
l’intitulé de la convention collective applicable ;
le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, éventuellement, ceux de l’organisme de prévoyance.
Le CDD peut prévoir une période d’essai. Celle-ci doit être calculée à raison d’un jour par semaine civile avec un maximum de deux semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est inférieure ou égale à six mois, et d’un mois dans les autres cas. Ainsi, un contrat conclu pour douze semaines ne pourra pas avoir une période d’essai excédant douze jours. Les jours se décomptent en jours calendaires.
Lorsque le contrat a un terme précis, le calcul de la période d’essai est fait sur la base du nombre total de semaines prévues. Dans les autres cas, on prendra en compte le nombre de semaines prévues comme durée minimale.
Rémunération et avantages sociaux
Les salariés sous contrat à durée déterminée ont les mêmes droits et avantages que ceux accordés aux salariés de l’entreprise : les mêmes conditions de travail (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire), les mêmes équipements collectifs (transports, restaurant, tickets restaurant).
Le salarié lié par un contrat à durée déterminée a droit à un congé payé dans les conditions prévues par le Code du travail (art. L. 1242-16).
S’il ne peut prendre effectivement son congé, le jeune bénéficie d’une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail accompli durant ce contrat, quelle qu’ait été la durée de celui-ci. Cette indemnité est égale au dixième de la rémunération totale due au salarié. Elle n’est pas versée si, à l’issue du CDD, les relations se poursuivent par un contrat à durée indéterminée. Ainsi, pour deux mois de travail (juillet et août), le jeune aura droit à deux jours et demi de congé par mois de travail, soit cinq jours de congés payés.
Le paiement des jours fériés chômés sera dû au jeune dès lors que les autres salariés de l’entreprise en bénéficient.
Conformément au principe général d’égalité de salaire résultant de l’article L. 1242-15 du Code du travail, la rémunération du salarié lié par un contrat de travail à durée déterminée ne peut pas être inférieure à celle que percevrait, après une période d’essai, un salarié engagé sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.
L’article L. 1243-10, 2e alinéa du Code du travail prévoit que l’indemnité de fin de contrat n’est pas due aux jeunes travaillant pendant leurs vacances scolaires ou universitaires. Cependant, une convention collective, un accord d’entreprise ou le contrat lui-même peut en prévoir une.
Qu’est-ce qu’un contrat de travail temporaire ?
Le contrat de travail temporaire est un contrat de travail passé entre un salarié appelé « intérimaire » et une entreprise de travail temporaire (ETT) appelée communément agence d’intérim.
L’agence d’intérim embauche et rémunère les salariés intérimaires pour les mettre à la disposition provisoire d’une seconde entreprise dite « entreprise utilisatrice ». Cette dernière ne peut faire appel à un intérimaire que pour un travail précis et non durable appelé « mission ». Cette mission peut être un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, un remplacement d’un salarié en congé ou absent, ou un travail saisonnier ou pour lequel il est d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée.
L’intérimaire n’a aucun lien contractuel avec l’entreprise qui l’utilise. Son employeur est l’entreprise de travail temporaire. C’est avec elle que l’intérimaire règle tous les problèmes de contrat, salaire, congés, etc.
Deux contrats distincts
Le recours au travail intérimaire donne lieu à l’établissement de deux contrats distincts, l’un de mise à disposition, l’autre de mission. Le premier est commercial. Il lie l’entreprise de travail temporaire (ETT) à l’entreprise utilisatrice. Le second est un contrat de travail conclu entre l’ETT et le salarié intérimaire. Ces contrats doivent être écrits.
Le contrat de mission doit être adressé au plus tard dans les deux jours ouvrables à chacun des salariés suivant la mise à disposition. Il doit reproduire les mentions obligatoires figurant dans le contrat de mise à disposition et préciser certaines autres mentions.
Le contrat de mission doit comporter, notamment, les indications suivantes :
le motif pour lequel l’entreprise utilisatrice recourt à un salarié temporaire ;
la durée prévue de la mission ;
la qualification professionnelle exigée pour la mission à exécuter ;
les caractéristiques particulières du poste (indications sur le poste ou le travail à effectuer et les particularités qui y sont éventuellement attachées) ;
le lieu et l’horaire de travail ;
la rémunération qu’attribuerait, après période d’essai, l’entreprise utilisatrice à un salarié permanent de même qualification pour effectuer les mêmes tâches ;
les modalités de la rémunération ;
la période d’essai éventuelle ;
une clause de rapatriement si la mission s’effectue hors du territoire métropolitain ;
la clause éventuelle de modification du terme de la mission.
Le contrat de mission doit, en outre, préciser que l’embauche de l’intérimaire à l’issue de la mission n’est pas interdite.
La durée de la mission intérimaire
Le contrat de mission doit comporter, dans la plupart des cas, une date précise de fin de mission. Dans le cas où le jeune étudiant est envoyé en mission pour remplacer un salarié en congés payés, le terme de la mission peut être reporté au-delà de la date prévue et, au plus tard jusqu’au surlendemain du retour du salarié. Il peut en être de même lorsque l’étudiant occupe un emploi saisonnier. Son contrat peut être prolongé jusqu’à la fin de la saison. La date prévue de fin de contrat peut être avancée ou reportée, à raison d’un jour par cinq jours de travail. Pour les missions inférieures à dix jours de travail, il peut être avancé ou reporté de deux jours. Dans tous les cas, l’éventualité d’un aménagement du terme doit être mentionnée dans le contrat de travail.
Le contrat du jeune intérimaire peut prévoir une période d’essai. Celle-ci, décomptée en jours calendaires, ne peut excéder : deux jours si la durée de la mission est inférieure ou égale à un mois ; trois jours si la durée est comprise entre un et deux mois ; cinq jours au-delà. La période d’essai n’est valable que si elle est indiquée dans le contrat de mission.
Rémunération et conditions de travail
La rémunération de l’intérimaire ne peut pas être inférieure à celle que percevrait dans l’entreprise utilisatrice, après période d’essai, un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail.
Toutefois, lorsqu’une partie de la rémunération est versée compte tenu de l’ancienneté du salarié, l’intérimaire n’en bénéficie qu’à condition de remplir lui-même cette condition d’ancienneté.
Ce salaire ne peut être inférieur au salaire de référence mentionné dans le contrat de mise à disposition. Celui-ci doit comprendre le salaire de base, les primes et indemnités attachées à la nature du travail effectué, aux horaires de travail, à l’ancienneté et à la période de l’année pendant laquelle se déroule la mission. Le salaire de référence est donné sous la responsabilité de l’utilisateur.
Le jeune a droit, à l’issue de sa mission, à une indemnité de fin de mission ayant pour but de compenser la précarité du lien contractuel des intérimaires. Elle ne peut pas être inférieure à 10 % du salaire brut total de la mission. Cette indemnité n’est pas due en cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative de l’intérimaire, ou en cas de faute grave ou de force majeure. Il a droit également à une indemnité compensatrice de congés payés égale au dixième de la rémunération totale perçue.
L’intérimaire exécute la mission sous l’autorité et le contrôle du chef de l’entreprise utilisatrice. Il est soumis aux règles en vigueur dans l’entreprise relatives à l’exécution du travail, notamment pour la durée du travail, le travail de nuit, le repos hebdomadaire, les jours fériés, la sécurité et l’hygiène sur le lieu de travail.
L’intérimaire a accès, dans l’entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives. Il s’agit notamment du parking réservé au personnel, de la cantine ou du restaurant d’entreprise, ou de tickets restaurant et, d’une manière générale, de l’ensemble des équipements auxquels les salariés permanents peuvent accéder dans le cadre de l’exécution de leur travail (douches, vestiaires, salles de repos, crèche, bibliothèque, installations sportives, etc.).
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Les jobs d’été de 14 à 18 ans
Entre 14 et 16 ans, les adolescents peuvent effectuer des travaux légers pendant les vacances scolaires. Cependant, l’employeur doit demander l’autorisation à l’inspecteur du travail en accompagnant sa demande de l’autorisation écrite des parents ou du représentant légal de l’adolescent (art. L. 4153-3 et D. 4153-1 et suiv. du Code du travail). Toutefois, ils ne pourront être occupés plus de la moitié de la durée des vacances scolaires. Celles-ci étant de huit semaines environ l’été, un lycéen pourra être employé pendant quatre semaines au maximum.
Les jeunes âgés de 16 à 18 ans peuvent travailler pendant toute la durée de leurs vacances scolaires s’ils le désirent.
Le jeune de moins de 18 ans est protégé en matière de durée du travail. Il ne peut être employé à un travail effectif pendant plus de huit heures par jour (sept heures s’il a moins de 16 ans). La durée du travail effectif ne peut en aucun cas dépasser trente-cinq heures par semaine. Cependant, à titre exceptionnel, ces limites peuvent être dépassées si l’employeur a obtenu une dérogation de l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l’entreprise. La dérogation est limitée à cinq heures par semaine.
Il est interdit d’imposer au jeune des travaux répétitifs, pénibles, insalubres. Le jeune est soumis à la visite médicale d’embauche. Une surveillance médicale particulière existe pour les moins de 18 ans.
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En savoir +
Sur les contrats à durée déterminée, voir RPDS 2010, n° 783 (cas de recours au CDD), n° 784 (durée et renouvellement du CDD) et n° 787 (conclusion du CDD).
Sur le travail intérimaire, voir RPDS 2003, n° 698 (le recours au travail temporaire) et n° 700 (le contrat de travail temporaire).
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