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Juridique et Cgt.

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En général, le juridique, les retraités, la Cgt, les transports urbains et autres transports dans les Alpes Maritimes.


Renault : « changeons de vie, changeons l’automobile » changeons de salariés

Publié par cgtst2n sur 25 Janvier 2011, 00:00am

Catégories : #Juridique

cgt 002Renault : « changeons de vie, changeons l’automobile » … changeons de salariés

Par Actualités Juritravail | 14-01-2011 | 0 commentaire(s) | 2829 vues


 Trois salariés de l'entreprise Renault ont été mis à pied à titre conservatoire, en vue de leur licenciement pour faute lourde. Mise au point sur la faute lourde, la mise à pied et le manquement à l'obligation de secret professionnel.

 

L'employeur qui prononce une mise à pied conservatoire écarte immédiatement le salarié de l'entreprise, durant la procédure disciplinaire (article L. 1332-3 du Code du travail). Le contrat de travail du salarié est suspendu.

 

La mise à pied est possible si le salarié a commis une faute grave ou lourde, c'est-à-dire une faute qui rend impossible le maintien du salarié à son poste (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 novembre 1988). Il a toutefois été jugé que l'employeur pouvait prononcer une mise à pied conservatoire même en l'absence de faute (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 février 2010). La mise à pied n'est pas une sanction, mais une mesure d'attente du prononcé de la sanction. Pendant la durée de la mise à pied conservatoire le salarié n'est pas rémunéré.

 

Les salariés de l'entreprise Renault seraient licenciés pour faute lourde. La faute lourde est la faute la plus élevée dans la hiérarchie des fautes disciplinaires. Elle suppose, de la part du salarié, une intention de nuire à l'entreprise. La faute lourde prive le salarié licencié de toutes indemnités : indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés (article L. 3141-26 du Code du travail).

 

La faute lourde engage aussi la responsabilité du salarié si elle a causé un préjudice à l'employeur (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 mars 1998). Ainsi, l'employeur peut demander l'octroi de dommages et intérêts réparant le préjudice qu'il a subi.

 

En dehors de l'espionnage, il est reproché aux salariés d'avoir manqué à leur obligation de secret professionnel. Le secret professionnel est à distinguer de l'obligation générale de discrétion à laquelle sont tenus tous les salariés à l'intérieur et en dehors de l'entreprise.

 

L'obligation de discrétion impose ainsi au salarié de ne révéler ni à des tiers ni même à l'intérieur de l'entreprise certains faits ou certaines informations susceptibles de porter préjudice à son employeur. La violation de l'obligation de discrétion constitue une faute susceptible de caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cependant cette obligation n'interdit pas au salarié d'user de sa liberté d'expression : il peut s'exprimer à propos de son entreprise sous réserve du respect de son obligation de loyauté et de bonne foi.

 

La violation du secret professionnel est « la révélation d'une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire soit par état ou par profession, soit en raison d'une fonction ou mission temporaire » (article 226-13 du Code pénal).

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