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Juridique et Cgt.

Juridique et Cgt.

En général, le juridique, les retraités, la Cgt, les transports urbains et autres transports dans les Alpes Maritimes.


Accepter ou refuser une mutation

Publié par Cgt-Juridique sur 6 Novembre 2017, 07:53am

Catégories : #Juridique

Déménagement de l'entreprise, promotion, sanction disciplinaire, motif économique … une multitude de raisons peuvent conduire votre employeur à envisager une mutation à votre égard. Sachez que la réglementation est différente si votre contrat de travail prévoit une clause de mobilité ou non. De plus, votre employeur se doit de respecter certaines obligations avant de la mettre en œuvre. En tant que salarié ou représentant du personnel, vous devez pouvoir apprécier la nature de la mutation qui vous est proposée, afin de savoir si vous êtes en droit de la refuser ou si au contraire, vous avez l'obligation de l'accepter.

Afin de savoir si vous pouvez refuser la mutation qu'envisage votre employeur, plusieurs paramètres sont à prendre en compte : la présence ou non d'une clause de mobilité dans votre contrat de travail, l'ampleur de la modification, l'impact sur votre vie personnelle et familiale, votre qualité ou non de représentant du personnel…

La mutation géographique liée à vos fonctions

Tout d'abord, vous devez vous munir de votre contrat de travail afin d'en vérifier le contenu et notamment la présence ou non d'une clause de mobilité.

En l'absence de clause de mobilité dans votre contrat

La mention du lieu de travail dans le contrat a valeur d'information, sauf s'il est précisé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu (1).

Ainsi, lorsque votre contrat de travail ne contient pas de clause de mobilité, le changement de lieu de travail qui intervient dans le même secteur géographique constitue un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail (2).

Par conséquent, vous êtes tenu de vous soumettre à une telle demande de mutation lorsque la nouvelle affectation est située dans la même zone géographique que votre lieu de travail initial. En effet, si vous refusez de vous soumettre à la demande de votre employeur, votre refus constituera une cause réelle et sérieuse de licenciement. Cependant, ce refus ne s'analyse pas en une faute grave (3), sauf refus de votre part d'effectuer le préavis (4).

C'est le changement de secteur géographique qui caractérise la modification du contrat de travail. Il est difficile de donner précisément une définition de ce qui est considéré comme étant un même secteur géographique, les juges faisant leur appréciation au cas par cas (5). Pour définir le secteur géographique, n'est donc pas seulement analysée la distance entre la nouvelle et l'ancienne affectation. Les juges recherchent également le temps de trajet et les facilités de transport pour définir le secteur géographique.

Si cette mutation entraîne effectivement une modification du secteur géographique, vous pouvez alors refuser cette mutation sans craindre qu'un licenciement soit prononcé à votre encontre, encore faut-il être sûr de soi…

Si vous avez des doutes à ce propos, n'hésitez pas à poser votre question à un professionnel du droit qui saura vous répondre rapidement et en toute certitude.

 

Par ailleurs, lorsqu'une opportunité professionnelle se présente, avec la création d'un nouveau poste dans une autre entité de votre entreprise, vous pouvez, de vous-même, adresser à votre employeur une lettre de demande de mutation professionnelle interne.

Sachez que dans le cadre d'une mobilité professionnelle, votre employeur peut prendre en charge certaines dépenses. Également, il se peut que votre convention collective prévoie l'octroi de jours de congés supplémentaires.

Si vous êtes lié par une clause de mobilité

Rappelons que la clause de mobilité est une clause du contrat de travail par laquelle le salarié accepte d'éventuelles modifications futures de son lieu de travail et, par conséquent, d'exercer ses fonctions dans un autre établissement ou sur un autre site de l'entreprise.

Pour être valable, elle doit :

  • être écrite ;
  • être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
  • être proportionnée au but recherché ; 
  • être justifiée par la nature de la tâche à accomplir ;
  • définir précisément la zone géographique concernée ;
  • ne pas permettre à l'employeur d'étendre unilatéralement sa portée (6).

La mise en oeuvre de la clause de mobilité présente dans votre contrat de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Dès lors que la clause de mobilité contenue dans votre contrat a été mise en oeuvre dans l'intérêt de l'entreprise, votre refus a un caractère fautif qui peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (7). Votre opposition s'apparente en effet à un manquement à vos obligations contractuelles qui peut être constitutif d'une faute grave en cas de refus réitéré (8).

Cependant, votre employeur doit vous prévenir suffisamment à l'avance de votre prochaine mutation (9).

Néanmoins, dans certains cas, l'accord du salarié peut être nécessaire :

  • lorsque la mise en oeuvre de la clause entraîne une baisse de rémunération (10) ;
  • lorsqu'elle s'accompagne d'un passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour et inversement (11).

Soyez vigilant si vous êtes représentant du personnel et donc salarié protégé. En effet, aucune modification de votre contrat de travail ou de vos conditions de travail ne peut vous être imposée. De ce fait, avant de vous muter, votre employeur doit recueillir votre accord.

En cas de refus de votre part, votre employeur a l'obligation de demander l'autorisation de vous licencier à l'autorité administrative. Il pourra également faire le choix de vous maintenir sur le site et donc de changer d'avis (12).

Convention collective et mobilité

La clause de mobilité géographique peut être instituée par la convention collective applicable à votre entreprise.

 

Toutefois, vous devez avoir été informé de l'existence d'une telle disposition au moment de votre embauche et devez avoir été en mesure d'en prendre connaissance (13).

Pour être valable, la clause conventionnelle doit (14) :

  • définir de façon précise sa zone géographique d'application ;
  • être prévue de manière obligatoire.

La mutation disciplinaire

Une mutation peut revêtir un caractère disciplinaire si elle est mise en oeuvre en raison d'une faute que vous avez commise (15).

La mutation disciplinaire est une modification du contrat de travail dans les 2 situations suivantes :

  • en l'absence de clause de mobilité ;
  • ou, en présence d'une clause de mobilité, si elle engendre des conséquences surd'autres éléments contractuels, telles que la rémunération ou les fonctions du salarié.

Dans ces 2 cas, vous devez donner votre accord pour que l'employeur puisse prendre une telle sanction.

Toutefois, ayez bien à l'esprit que si vous refusez une telle sanction, votre employeur peut opter pour une autre sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Si vous êtes un salarié protégé, veillez à ce que votre employeur ait bien recours à la procédure spéciale de licenciement qui s'applique au regard de votre statut.

Si la mutation n'entraîne pas de modification du contrat de travail mais seulement un changement des conditions de travail, votre employeur n'a pas besoin d'obtenir votre accord pour appliquer la mutation.

Quoi qu'il en soit, la mutation géographique peut être une étape compliquée à gérer pour le salarié, car cette mesure entraîne bien souvent une complète réorganisation dans sa vie tant personnelle que professionnelle.

L'exception : prise en compte de la situation personnelle et familiale

Même s'il ne s'agit que d'un simple changement des conditions de travail, qu'elle s'effectue dans le même secteur géographique et qu'elle est mise en oeuvre en application d'une clause de mobilité, la mutation peut être refusée.

En effet, le Code civil (16) rappelle le droit à chacun au respect de sa vie privée, appuyé par la Convention Européenne des Droits de l'Homme (17). Ainsi, la mobilité peut être restreinte en raison du respect votre vie privée(18)

Attention, ce motif est à avancer avec précaution puisqu'il vous revient de prouver cette atteinte à votre vie personnelle et familiale (19) et que tous les arguments ne permettent pas de faire valoir ce préjudice. Effectivement, cette atteinte doit être vraiment excessive et d'une certaine gravité, et pas juste contraignante (20).

Il a par exemple été admis que la mutation d'une salariée, veuve et élevant ses 2 enfants seule,  portait une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale (21).

Si vous estimez que vous êtes dans cette situation, c'est à votre employeur de démontrer que le préjudice qu'il vous fait subir est justifié par la tâche à accomplir et qu'elle est proportionnée au but recherché (22), le cas échéant, votre refus sera légitime. 

Références :

(1) Cass. Soc. 26 octobre 2011, n°09-71322
(2) Cass. Soc, 30 mai 2013, n°12-16949
(3) Cass. Soc. 9 juillet 2015, n°14-17675
(4) Cass. Soc. 7 juillet 2015, n°13-27998
(5) Cass Soc. 4 juillet 2012, n°11-14960
(6) Cass. Soc, 7 juin 2006, n°04-45846
(7) Cass. Soc, 23 juin 2010, n°08-42972
(8) Cass. Soc. 5 mai 2010, n°08-44593 
(9) Cass. Soc. 1er décembre 2004, n°03-40306
(10) Cass. Soc. 15 février 2006, n°04-45584
(11) Cass. Soc. 14 octobre 2008, n°07-40092
(12) Cass. Soc. 2 mai 2001, n°98-44624
(13) Cass. Soc. 27 juin 2002, n°00-42646
(14) Cass. Soc. 24 janvier 2008, n°06-45088
(15) Cass. Soc. 10 décembre 2008, n°07-43283
(16) Article 9 du Code civil
(17) Article 8 de la Convention Européenne des Droits de l'Homme
(18) Cass. Soc. 23 mars 2011, n°09-69127
(19) Cass. Soc. 7 juillet 2016, n°15-15342
(20) Cass. Soc. 5 mai 2009, n°07-45483
(21) Cass. Soc. 13 janvier 2009, n°06-45562
(22) Article L1121-1 du Code du travail
 Faustine Ménager

Mutation sur préconisations du medeci du travail

 

L’employeur peut mettre en ½uvre la clause de mobilité sur un poste compatible avec les préconisations et réserves du médecin du travail dans l’avis d’aptitude, sans que cela constitue une discrimination liée à l’état de santé (1).

 

  • La clause de mobilité

La clause de mobilité est la clause d’un contrat de travail par laquelle le salarié accepte à l’avance une modification de son lieu de travail que l’employeur pourrait décider.

 

Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application (2 et 3). À défaut, elle est nulle (4)

 

L’employeur ne peut pas se réserver, dans la clause de mobilité, la possibilité d’étendre unilatéralement l’étendue géographique de l’obligation de mobilité du salarié concerné. 

Par exemple, la clause par laquelle le salarié prenait "l’engagement d’accepter tout changement d’affectation dans une autre agence qui serait nécessaire par l’intérêt du fonctionnement de l’entreprise et ce sur l’ensemble des régions où la société exerce ou exercera ses activités" aurait dû être déclarée nulle car une clause de mobilité ne peut pas donner à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée (5). 

En conséquence, un employeur qui souhaiterait étendre le champ géographique d’une telle clause doit d’abord obtenir l’accord du salarié. Le régime de la modification du contrat de travail s’applique (6)

Ce régime oblige l’employeur à recueillir l’accord express du salarié avant de procéder à toute modification. 

 

  • Conditions d’application de la clause de mobilité par l’employeur

L’employeur qui met en ½uvre une clause de mobilité ne doit pas abuser du droit qu’il tient de celle-ci. 

Cet abus peut résulter : 

  • du comportement de l’employeur, s’il ne respecte pas le délai de prévenance ou, de façon générale, s’il applique la clause pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou dans des circonstances exclusives de la bonne foi contractuelle ;
  • ou encore des incidences sur la situation personnelle du salarié.

 

Même si la clause de mobilité est silencieuse sur ce point, l’employeur est tenu de respecter un délai de prévenance suffisant avant son application. À défaut, il peut être considéré comme ayant abusé de son droit, le salarié étant alors fondé à refuser le déplacement prévu (7)

En pratique, il est recommandé à l’employeur d’inscrire ce délai de prévenance dans la clause de mobilité elle-même, pour se prémunir contre toute contestation (8).

 

La clause de mobilité ne peut être mise en ½uvre que dans l’intérêt de l’entreprise. 

Si la mutation n’est pas justifiée par un motif objectif, le licenciement du salarié ayant refusé sa mutation est sans cause réelle et sérieuse (9).

 

  • Clause de mobilité suite à avis d’aptitude du médecin du travail

A la suite d’un arrêt maladie de plus de 30 jours, le salarié doit passer une visite médicale auprès du médecin du travail, qui devra statuer sur son aptitude ou inaptitude à occuper le poste.

 

L’employeur doit tenir compte de l’avis du médecin du travail et de ses préconisations. 

Au besoin, il doit solliciter l’avis du médecin sur le poste de reclassement qu’il entend proposer au salarié, afin que le médecin donne son avis sur la compatibilité du poste à l’état de santé du salarié. 

Si l’employeur respecte cette obligation, le salarié ne pourra rien lui reprocher. 

C’est ce que confirme la Cour de Cassation dans l’arrêt commenté du 26 avril 2017 (1).

 

Dans cette affaire, un salarié avait été engagé en qualité de chargé de clientèle selon contrat de travail comprenant une clause de mobilité géographique. Il assurait la gestion des aires d'accueil des gens du voyage. 

A la suite d'un arrêt de travail, le salarié a été soumis à la visite médicale de reprise, permettant d’évaluer son aptitude à occuper son poste. 

Après deux avis du médecin du travail déclarant le salarié apte au poste de chargé de clientèle, le premier avis précisant « mais sans contact avec les gens du voyage », le second avis mentionnant « mais sans relation avec les populations des aires du voyage », l’employeur a proposé au salarié un poste correspondant à son emploi à 200 km de là, appliquant ainsi la clause de mobilité. Ce poste avait reçu l'avis favorable du médecin du travail. 

Le salarié a finalement été licencié en raison de son refus de la mutation proposée. 

Le salarié a alors saisi la juridiction prud’homale, en contestation du licenciement prononcé, estimant que son état de santé avait entraîné la décision de l’employeur. Pour lui, la mesure de licenciement était discriminatoire en raison de son état de santé. 

 

Les juges du fond se rangent derrière l’avis du salarié et prononcent la nullité du licenciement, en ordonnant la réintégration du salarié dans ses fonctions, sous astreinte. 

Pour la Cour d’appel, c’est bien l'état de santé du salarié qui a entraîné à terme, au moins indirectement, la mesure de licenciement sanctionnant le refus du salarié à accepter un poste distant de plus de 200 kilomètres par voie routière, même, face à l’avis d'aptitude avec réserve et même face à l’avis favorable du médecin du travail de reclasser le salarié sur ce poste de chargé de clientèle à 200 km. 

L’employeur s’est donc pourvu en cassation. La Cour de Cassation casse l’arrêt d’appel.

 

Pour la Haute Juridiction, le salarié occupait les fonctions de chargé de clientèle affecté à la gestion des aires d'accueil des gens du voyage.

L'avis émis par le médecin du travail le déclarait apte à son poste sans relation avec les populations des aires du voyage.

Dès lors que la proposition de mutation du salarié par la mise en ½uvre de la clause de mobilité figurant au contrat de travail sur un poste de chargé de clientèle était compatible avec l'avis d'aptitude, elle ne constituait pas un élément laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé.

 

Dans ces conditions, le licenciement prononcé, fondé sur le refus par le salarié de cette mutation n'était pas discriminatoire. 

L’employeur était en droit d’appliquer la clause de mobilité, dès lors qu’elle figurait bien au contrat de travail et que le poste proposé était compatible avec les préconisations du médecin du travail, qui avait validé cette proposition de reclassement. 

L’employeur avait respecté toutes les obligations lui incombant.

 

Par Virginie LANGLET

 

Sources : 

(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 26 avril 2017 : RG n°14-29089

(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 7 juin 2006 : RG n°04-45846

(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 juillet 2006 : RG n°04-45396

(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 juin 2009 : RG n°08-40020

(5) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 13 mai 2015 : RG n°14-12698

(6) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 14 octobre 2008 : RG n°06-46400 et RG n°07-42352

(7) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 4 avril 2006 : RG n°04-43506

(8) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 22 février 2006 : RG n°04-43167

(9) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 janvier 2002 : RG n°99-44845

 

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