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Juridique et Cgt.

Juridique et Cgt.

En général, le juridique, les retraités, la Cgt, les transports urbains et autres transports dans les Alpes Maritimes.


Loi Macron divers points de droit

Publié par cgtrla sur 14 Août 2015, 07:29am

Catégories : #Juridique

Loi Macron divers points de droit


1/ La loi Macron publiée au Journal officiel
2/ Les salariés mieux informés sur les dispositifs d'épargne salariale de leur entreprise
3/ Une action de groupe en matière de discrimination bientôt possible
4/ Licenciement économique : des incohérences corrigées, des points importants précisés
5/ Du nouveau sur la contribution au financement des organisations syndicales
6/ Le défenseur syndical bénéficiera d'un véritable statut

La loi Macron publiée au Journal officiel
Publiée au Journal officiel du 7 août 2015, la loi Macron est entrée en vigueur le 8 août, à l'exception de ses dispositions dont les modalités d'application doivent être précisées par décret et de celles pour lesquelles une date d'entrée en vigueur spécifique a été fixée.

La loi pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, dite « Loi Macron », a été publiée au Journal officiel du 7 août 2015, amputée de ses dispositions censurées par le Conseil constitutionnel, qui se résument, en matière sociale, à l'article 266, qui plafonnaient les indemnités dues au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse (Décision 2015-715 DC du 5 août 2015).

Le texte est entré donc en vigueur le 8 août 2015, à l'exception de celles de ses dispositions dont l'application est subordonnée à la parution de décrets ou dont l'entrée en vigueur est différée au 1er janvier 2016.

Parmi les mesures nécessitant un décret, figurent notamment : la possibilité pour l'employeur de déterminer le périmètre de l'ordre des licenciements dans son document unilatéral ; la restriction au territoire national du champ d'application de l'obligation de reclassement dans les entreprises et groupes internationaux ; le travail du dimanche dans les zones touristiques internationales ; la possibilité pour l'employeur d'abonder périodiquement le Perco en l'absence de versement du salarié ; les mesures relatives à la discipline des conseillers prud'homaux ; le statut du défenseur syndical ; l'essentiel des mesures contre le dumping social et celles contre la fraude dans le BTP ; la modification du régime de l'information des salariés en matière de cession d'entreprise.

Parmi les dispositions dont l'entrée en vigueur est différée au 1er janvier 2016, on signalera : l'instauration d'un forfait social à taux réduit pour certaines entreprises concluant pour la 1e fois un accord de participation ou d'intéressement ; l'affectation par défaut de l'intéressement à un plan d'épargne d'entreprise ; la suppression de la contribution spécifique sur l'abondement de l'employeur au Perco ; l'orientation par défaut vers la gestion sécurisée de la participation affectée par défaut au Perco.

Les salariés mieux informés sur les dispositifs d'épargne salariale de leur entreprise
Les articles 163 et 164 de la loi Macron visent à améliorer l'information des salariés sur l'épargne salariale proposée dans l'entreprise, lors de leur arrivée et de leur départ de celle-ci, par le biais du livret d'épargne salariale et de l'état récapitulatif.

Les articles 163 et 164 de la loi pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques du 6 août 2015 (dite loi « Macron ») modifient les dispositions relatives au livret d'épargne salariale et aux frais de tenue de compte-conservation. À défaut de précision contraire, ces nouvelles mesures sont entrées en vigueur le 8 août 2015, lendemain de la publication de la loi au Journal officiel.

Le livret d'épargne salariale est recentré sur l'entreprise et porté à la connaissance des IRP

Le livret d'épargne salariale est un document remis au salarié lors de son embauche dans une entreprise proposant un dispositif d'intéressement, de participation, un PEE, un PEI ou un Perco, ainsi qu'au moment de son départ (il est alors complété d'un état récapitulatif).

Jusqu'à présent, ce livret avait pour objet de présenter au salarié l'ensemble des dispositifs d'épargne salariale mis en place ou pas dans l'entreprise.

L'article 163 de la loi recentre le contenu de ce livret sur les dispositifs d'épargne salariale mis en place au sein de l'entreprise et prévoit qu'il doit être porté à la connaissance des représentants du personnel, le cas échéant, en tant qu'élément de la base de données économiques et sociales (C. trav. art. L 3341-6 modifié).

L'état récapitulatif doit préciser à qui incombe la charge des frais de tenue de compte-conservation

Remis au moment du départ de l'entreprise, l'état récapitulatif fait état de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l'entreprise dans le cadre de la participation et des plans d'épargne d'entreprise. Il distingue les actifs disponibles et ceux qui sont affectés à un Perco, en précisant les échéances auxquelles ces actifs seront disponibles ainsi que tout élément utile au transfert éventuel vers un autre plan.

L'article 164 de la loi ajoute à ces informations le fait que les frais de tenue de compte-conservation sont pris en charge soit par l'entreprise, soit par prélèvement sur les avoirs (C. trav. art. L 3341-7 modifié).

Une action de groupe en matière de discrimination bientôt possible
Un projet de loi présenté au conseil des ministres du 31 juillet 2015 prévoit de permettre aux syndicats et à certaines associations d’engager une action de groupe en matière de discrimination au travail et propose, par ailleurs, de réorganiser le contentieux de la sécurité sociale.

Le 31 juillet 2015, la garde des Sceaux a présenté au Conseil des ministres un projet de loi portant application des mesures relatives à la justice du XXIe siècle (projet dit « J 21 »).

La principale mesure proposée en matière sociale consiste en l’instauration d’une action de groupe en cas de discrimination. Est également prévu de réorganiser le contentieux de la sécurité sociale.

Déposé sur le bureau du Sénat sous le numéro 661, ce texte commencera à être discutépar cette assemblée lors de la session parlementaire extraordinaire qui s’ouvrira le 14 septembre 2015.

Un cadre général pour les actions de groupe devant le juge judiciaire

Il est proposé, pour répondre à une recommandation de la commission européenne, de donner un cadre général aux actions de groupe susceptible de s’adapter à tous les types de contentieux auxquels le législateur choisira de l’ouvrir. Seraient définis l'objet d’une telle action, la qualité pour agir et l'introduction de l'instance (Projet art. 19 à 42).

L’action de groupe devant le juge serait possible dans les cas où plusieurs personnes, placées dans une situation similaire, subissent un dommage causé par une même personne, ayant pour cause commune un manquement de même nature à ses obligations légales ou contractuelles. L'action pourrait être exercée en vue de la cessation dudit manquement et/ou de l'engagement de la responsabilité de l’auteur du dommage afin d'obtenir la réparation des préjudices subis.

La possibilité d’engager une action de groupe serait ouverte aux associations agréées et aux associations régulièrement déclarées depuis au moins 5 ans, dont l’objet statutaire comporte la défense d’intérêts auxquels il a été porté atteinte, ainsi qu’aux syndicats de salariés et de fonctionnaires représentatifs.

Afin de privilégier la voie consensuelle, l'action de groupe devrait nécessairement être précédée d'une mise en demeure adressée à la personne en cause de cesser ou faire cesser le manquement ou réparer les préjudices subis, l'action ne pouvant être engagée qu'à l'expiration d'un certain délai suivant la réception de cette mise en demeure.

Un cadre adapté pour les actions de groupe en matière de discrimination au travail

Le projet de loi prévoit d’ouvrir l’action de groupe en matière de discrimination (art. 44) en fixant les adaptations nécessaires au cas de discrimination au travail. Ces dispositions spécifiques seraient insérées dans le Code du travail aux nouveaux articles L 1134-6 à L 1134-10 (Projet art. 45).

Une action de groupe serait ainsi possible dans les cas où plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés font l’objet d’une discrimination, directe ou indirecte, au sens de l’article 1er de la loi 2008-496du 27 mai 2008, fondée sur un motif visé à l’article L 1132-1 du Code du travail (origine, sexe, situation de famille, opinions politiques, etc…) et imputable à une même personne (l’employeur notamment), dans le but de faire cesser la situation et, le cas échéant, d’obtenir réparation des préjudices subis, à l’exception des préjudices moraux.

L’action pourrait être engagée par les organisations syndicales représentatives au niveau national interprofessionnel, au niveau de la branche ou dans l'entreprise. Les associations régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans pour la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap auraient également qualité à agir mais seulement en matière de discrimination à l’embauche ou dans l’accès à un stage.

L’action ne pourrait être engagée avant l'expiration d'un délai de 6 mois (au lieu de 4 dans le cas général) suivant la demande faite à l'employeur de faire cesser la situation de discrimination, afin de favoriser un règlement par la voie de la discussion. L'employeur serait alors tenu de procéder à l'information des institutions représentatives du personnel et des organisations syndicales dans l'entreprise, et la discussion pourrait s'engager à la demande du comité d'entreprise ou des délégués du personnel sur les mesures permettant de faire cesser la situation de discrimination collective alléguée. Ce n'est qu'à l'expiration du délai de 6 mois à compter de la demande que son auteur pourrait saisir la juridiction, s'il estime que l'employeur n'a pas pris les mesures précitées.

L’action de groupe ne pourrait être engagée que pour des faits générateurs ou des manquements postérieurs à l’entrée en vigueur de la loi (Projet art. 46).

Le contentieux de la sécurité sociale en voie de réorganisation

La loi prévoit de réformer l’organisation judiciaire en matière de sécurité sociale : les contentieux actuellement traités par les tribunaux des affaires de sécurités sociale et les tribunaux de l’incapacité, de même que les litiges relatifs à l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé et à la couverture maladie universelle complémentaire seraient fusionnés et traités par le pôle sociale du tribunal de grande instance de chaque chef-lieu de département. L’appel de ces décisions relèverait des chambres sociales des cours d’appel (Projet art. 8). La cour nationale de l’incapacité et de la tarification des accidents du travail conserverait uniquement sa compétence en premier et dernier ressort pour les questions liées à la tarification.

L’organisation de ce transfert de compétence, qui entrerait en vigueur au plus tard le 31 décembre 2018, devrait être déterminée par ordonnance (art. 52 et 54).

Notons que dans l’exposé des motifs de ce projet de loi, il est indiqué que d’autres contentieux techniques, comme celui des élections professionnelles qui relève actuellement des tribunaux d’instance, devraient également être transférés aux tribunaux de grande instance par voie réglementaire.

Licenciement économique : des incohérences corrigées, des points importants précisés
La loi Macron allège l'obligation de reclassement de l'employeur dans les entreprises et groupes internationaux, corrige plusieurs incohérences figurant dans le régime du licenciement économique issu de la loi de sécurisation de l'emploi et précise celui-ci.

Outre qu'elle allège l'obligation de reclassement de l'employeur dans les entreprises et groupes internationaux, la loi pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques corrige plusieurs incohérences figurant dans le régime du licenciement économique issu de la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 et apporte à ce régime plusieurs précisions. Sont concernés, mais pas seulement, les licenciements avec plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), c'est-à-dire menés dans les entreprises d'au moins 50 salariés et concernant au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours.

Reclassement dans les entreprises ou groupes internationaux : la balle est dans le camp du salarié

Jusqu'à présent, l'employeur est tenu à une obligation préalable de reclassement dans l'entreprise ou, sous certaines conditions, dans les entreprises du groupe auquel celle-ci appartient (C. trav. art. L 1233-4 et jurisprudence constante). Si l'entreprise ou le groupe est implanté hors du territoire national, l'employeur doit élargir ses recherches à l'étranger, après avoir demandé et reçu l'accord des salariés menacés de licenciement, sauf à démontrer que la législation applicable localement aux salariés étrangers ne permet pas un tel reclassement (Cass. soc. 4-12-2007 n° 05-46.073 : RJS 2/08 n ° 158).

L'article 290 de la loi Macron restreint le champ d'application de l'obligation préalable de reclassement aux emplois disponibles dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie situés sur le seul territoire national (C. trav. art. L 1233-4 modifié).

Attention : cela ne veut pas dire que les entreprises ou groupes de sociétés ayant des implantations à l'étranger n'ont plus aucune obligation d'y reclasser leurs salariés menacés de licenciement s'il y existe des postes disponibles. Mais il faudra que le salarié prenne l'initiative.

En effet, aux termes du même article 290, lorsque l'entreprise ou le groupe comporte des établissements en dehors du territoire national, le salarié dont le licenciement est envisagé peut demander à l'employeur de recevoir des offres de reclassement dans ces établissements. Dans sa demande, il précise les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. L'employeur transmet les offres correspondantes au salarié ayant manifesté son intérêt. Ces offres sont écrites et précises.

Les modalités d'application de ces dispositions, notamment celles relatives à l'information du salarié sur la possibilité dont il bénéficie de demander des offres de reclassement hors du territoire national, seront précisées par décret (C. trav. art. L 1233-4-1 modifié).

Cette procédure se substitue à celle en vigueur actuellement, selon laquelle l'employeur doit demander au salarié, avant le licenciement, s'il accepte de recevoir des offres de reclassement à l'étranger et sous quelles restrictions, notamment en matière de rémunération et de localisation, les offres de reclassement hors du territoire national n'étant adressées qu'aux salariés ayant accepté d'en recevoir et compte tenu des restrictions exprimées.

Périmètre d'application de l'ordre des licenciements : la fin d'une controverse

La loi autorise expressément l'employeur, en cas de licenciement avec plan de sauvegarde de l'emploi, à fixer unilatéralement, dans certaines limites, le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements à un niveau inférieur à celui de l'entreprise.

La question

En cas de licenciements avec PSE, l'accord collectif majoritaire sur le plan et la procédure peut fixer le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements (C. trav. L 1233-24-2). Employeur et organisations syndicales peuvent ainsi choisir de se placer au niveau de l'établissement, voire d'un service de celui-ci.

En revanche, se pose la question de savoir si l'employeur a la même possibilité dans le document unilatéral qu'il est tenu d'élaborer à défaut d'accord collectif majoritaire.

L'administration y a répondu par l'affirmative : selon elle, en effet, l'article L 1233-24-4 du Code du travail renvoie, pour le contenu du document unilatéral, à l'article L 1233-24-2.

Mais cette interprétation a été invalidée par la cour administrative d'appel de Versailles, pour le motif suivant : l'article L 1233-24-4 du Code du travail prévoit que l'employeur précise les éléments de la procédure « dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur », c'est-à-dire qu'il ne peut pas déroger à celles-ci. Or, aux termes de l'article L 1233-5 de ce Code, tel qu'interprété par une jurisprudence constante de la Cour de cassation, les critères d'ordre des licenciements s'apprécient dans le cadre de l'entreprise, sauf accord collectif d'entreprise ou d'un niveau plus élevé en décidant autrement (CAA Versailles 22-10-2014 n° 14VEO2579).

L'affaire est actuellement pendante devant le Conseil d'État.

Sa
solution

L'article 288 de la loi prévoit donc que, pour les entreprises soumises à l'obligation d'établir un PSE, le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé non seulement par l'accord collectif majoritaire, mais aussi par le document unilatéral de l'employeur.

Attention toutefois : dans le cas d'un document unilatéral, ce périmètre ne peut pas être inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emploi (C. trav. art. L 1233-5 complété).

L'idée est d'empêcher l'employeur d'utiliser le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements pour « cibler » les personnes à licencier.

L'article L 1233-5 complété du Code du travail renvoie à un décret le soin de définir les zones d'emploi qu'il vise. Selon les débats parlementaires, il s'agirait des zones retenues dans la terminologie de l'Insee, recensées dans un atlas et correspondant donc à une nomenclature objective.

La portée de la solution

Cette solution ne vaut que pour l'avenir : elle ne s'appliquera qu'aux procédures de licenciement pour motif économique engagées après la publication de la loi.

Les procédures engagées avant continueront d'être régies par les dispositions légales antérieures à la loi. Dispositions dont le Conseil d'État décidera quelle interprétation il convient de leur donner.

Homologation du PSE en cas de procédure collective : pas de prise en compte des moyens du groupe

Actuellement, en cas de licenciements avec plan de sauvegarde de l'emploi, en l'absence d'accord collectif majoritaire sur la procédure et le PSE (ou en cas d'accord « incomplet »), le Direccte homologue le document unilatéral de l'employeur en tenant compte de plusieurs critères, et notamment des moyens dont disposent l'entreprise, l'unité économique et sociale (UES) et le groupe (C. trav. art. L 1233-57-3).

Cette règle s'applique aux entreprises « in bonis », mais aussi à celles objet d'une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

Désormais, dans les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire (Loi art. 291 ; C. trav. art. L 1233-58 complété) :
- le Direccte ne sera plus tenu de prendre en compte, pour accorder son homologation, les moyens dont dispose le groupe ou l'UES, mais seulement ceux de l'entreprise ;
- l'administrateur, le liquidateur ou l'employeur, selon le cas, restera néanmoins tenu de rechercher les moyens du groupe auquel l'employeur appartient pour l'établissement du PSE.

Ces dispositions s'expliquent de la manière suivante. Lorsqu'une entreprise appartenant à un groupe met en œuvre un PSE, le groupe, même s'il est florissant, n'a pas d'obligation juridique de l'aider à financer ce plan. Si la filiale est en redressement ou en liquidation judiciaire, il n'a aucun intérêt à l'opération. Et ni l'employeur, ni l'administrateur, ni le liquidateur, ni le Direccte n'ont le moyen de l'y contraindre. Or, s'il ne le fait pas alors qu'il a les moyens financiers de le faire, l'administration doit, si l'on applique strictement l'article L 1233-57-3, refuser son homologation. C'est pour mettre fin à cette impasse juridique que la loi ne conditionne plus l'homologation à la « proportionnalité » du PSE aux moyens du groupe.

L'employeur, l'administrateur ou le liquidateur reste néanmoins tenu de rechercher les moyens du groupe, le respect de cette obligation conditionnant l'homologation administrative. Mais il ne s'agit ici que d'une obligation de moyens. Signalons qu'il n'est pas fait mention de l'UES : il semble que ce soit un oubli du législateur.

Annulation judiciaire de validations ou d'homologations insuffisamment motivées : comment réparer

L'article L 1235-16 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi de sécurisation de l'emploi, combiné avec les règles du contentieux administratif, aboutit à un résultat paradoxal : lorsque l'employeur a respecté ses obligations (la procédure consultative a été régulière et le PSE était conforme à la loi), mais si le Direccte a insuffisamment motivé sa décision de validation ou d'homologation, le juge administratif est tenu d'annuler la décision. Cette annulation ouvre droit, au profit du salarié, à une indemnité au moins égale aux salaires des 6 derniers mois qui peut être remplacée, dans les entreprises non soumises à une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, par sa réintégration, sous réserve de l'accord des parties. Bref, actuellement, l'employeur paie les conséquences d'une erreur du Direccte.

La loi corrige cette incohérence. Désormais, en cas d'annulation par le juge administratif d'une décision de validation ou d'homologation en raison d'une insuffisance de motivation (C. trav. art. L 1235-16 et L 1233-58 complétés) :
- le Direccte prend une nouvelle décision suffisamment motivée, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement à l'administration ;
- cette décision est portée par l'employeur à la connaissance des salariés licenciés à la suite de la première décision de validation ou d'homologation, par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information ;
- dès lors que le Direccte a édicté cette nouvelle décision, l'annulation pour le seul motif d'insuffisance de motivation de sa première décision est sans incidence sur la validité du licenciement et ne donne lieu ni à réintégration ni au versement d'une indemnité à la charge de l'employeur.

Notons que la loi rectifie par ailleurs une erreur qui s'était glissée à l'article L 1233-53 du Code du travail dans sa rédaction issue de la loi de sécurisation de l'emploi et que nous avons signalée à plusieurs reprises. En effet, selon ce texte, en cas de licenciement de moins de 10 salariés dans une entreprise d'au moins 50 salariés, le Direccte doit vérifier, dans les 21 jours de la notification du projet par l'employeur, la conformité de la procédure consultative et des mesures sociales prises par lui aux dispositions légales et conventionnelles. Or, pour les « petits licenciements », le Code du travail ne prévoit pas de notification du projet par l'employeur, mais seulement une information a posteriori sur les licenciements prononcés. La règle de la vérification de la conformité de la procédure par l'administration en cas de « petits licenciements », placée d'ailleurs dans une section consacrée aux « grands licenciements », est donc inapplicable ou au moins sans conséquence. La référence aux entreprises de 50 salariés et plus lorsque le projet de licenciement concerne moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours est donc supprimée de l'article L 1233-53 du Code du travail.

Le contrat de sécurisation professionnelle : deux ajustements utile

En cas de licenciement avec PSE, le CSP doit être proposé après la validation ou l'hom
ologation

Jusqu'à présent, l'article L 1233-66 du Code du travail dispose que les contrats de sécurisation professionnelle (CSP) doivent être remis « à l'issue de la dernière réunion du comité d'entreprise ». Or, en cas de licenciement avec PSE, si l'employeur propose les CSP avant validation ou homologation par l'administration, si les salariés l'acceptent et si la validation ou l'homologation ne sont pas accordées, l'employeur aura rompu les contrats de travail sans être couvert par une décision administrative favorable.

Pour éviter une telle situation, la loi complète l'article L 1233-66 du Code du travail, en précisant qu'en cas de licenciements avec PSE la proposition de CSP doit être faite après la notification par l'autorité administrative de sa décision de validation ou d'homologation.

Participation des OPCA au financement des formations

L'article L 1233-69 du Code du travail est complété par la loi afin d'obliger les organismes paritaires collecteurs de la contribution due par les employeurs au titre de la formation (OPCA) à participer au financement des actions prévues dans le cadre des contrats de sécurisation professionnelle (CSP).

Ce financement prend la forme d'une affectation par l'OPCA d'une part des ressources collectées et destinées au compte personnel de formation (CPF). Les modalités de cette affectation doivent être définies par décret à paraître.

Toutefois, les employeurs d'au moins 10 salariés ayant conclu un accord sur le CPFpar lequel ils s'engagent à consacrer directement au moins 0,2% de la masse salariale au financement de ce dispositif ne versent à leur OPCA qu'une contribution réduite (0,8% des salaires au lieu de 1%). C'est pourquoi la loi précise que, dans ce cas, ces entreprises sont tenues de reverser à leur OPCA tout ou partie de la contribution obligatoire équivalente à 0,2% du montant des rémunérations versées pendant chacune des années couvertes par l'accord.

Ces dispositions transposent dans la loi le principe du cofinancement obligatoire par les OPCA des formations dispensées dans le cadre du CSP énoncé dans l'article 15 de l'accord national interprofessionnel du 8 décembre 2014. Le décret qui doit en fixer les modalités d'application devrait donc reprendre le taux de contribution de 20% pour la prise en charge des coûts pédagogiques, fixé par l'accord signé par les partenaires sociaux sur l'affectation des ressources du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.

Entrée en vigueur

Les dispositions prévues par la loi, à l'exception de celles examinées n° 14, sont applicables aux procédures de licenciement pour motif économique engagées après la publication de la loi.

Par date d'engagement de la procédure, il faut entendre la réunion du comité d'entreprise ou des délégués du personnel sur le projet de licenciement pour motif économique (licenciement de moins de 10 salariés) ou la première de ces réunions (licenciement d'au moins 10 salariés) dans une entreprise d'au moins 50 salariés).

Attention toutefois, certaines des dispositions en cause doivent être précisées par décret : il en est ainsi de la possibilité pour l'employeur de déterminer le périmètre de l'ordre des licenciements dans son document unilatéral et de la procédure, instituée dans les entreprises et groupes internationaux, de demande par le salarié d'offres de reclassement.

Du nouveau sur la contribution au financement des organisations syndicales
Applicable depuis le 1er janvier 2015, la contribution au financement des organisations syndicales et patronales est due pour les apprentis quel que soit l’effectif de l’entreprise mais non pour les stagiaires. Telles sont quelques-unes des précisions apportées par l’Acoss.

Dans un document « questions-réponses », élaboré en concertation avec la direction de la sécurité sociale et le ministère chargé du travail, l'Acoss répond à un certain nombre de question sur la contribution de 0,016% au fonds de financement des organisations syndicales et patronales, applicable depuis le 1er janvier 2015.

Par qui la contribution est-elle due ?

La contribution est due par les employeurs mentionnés à l’article L 2111­-1 du Code du travail, c’est-à-dire les employeurs de droit privé et les personnes publiques employant du personnel dans les conditions du droit privé, cette dernière catégorie englobant le personnel titulaire d’un contrat de travail au sens du Code du travail. Par exemple, une commune qui exploite en régie un service public industriel et commercial dont le personnel relève du droit privé est redevable de la contribution (Circ. n° 1 et question-réponse n° 1).

La contribution est due quel que soit l’effectif de l’entreprise. (Circ. ,question réponse n° 3).

L’assujettissement à la contribution est indépendant de la présence syndicale dans l’entreprise ou de l’adhésion à une organisation professionnelle d’employeurs. Autrement dit, la contribution est due par les employeurs, privés ou publics, même s'ils n'adhèrent à aucune organisation professionnelle d’employeurs ou s'il n'existe pas de présence syndicale dans l’entreprise (Circ., question-réponse n° 2).

Les particuliers employeurs sont, en principe, redevables de cette contribution sur les rémunérations versées à leurs salariés et comprises dans l’assiette visée à l’article L 242-1 du CSS (Circ., question-réponse n° 4).

Les associations intermédiaires sont assujetties à cette contribution sur la base des rémunérations versées à leurs salariés, l’exonération dont elles bénéficient ne visant que les cotisations sociales (Circ., question-réponse n° 16).

Bien que calculée sur une assiette calquée sur celle des cotisations de sécurité sociale, la contribution au fonds de financement des organisations syndicales et patronales n’en suit pas pour autant le régime.

Sur quelles rémunérations est-elle due ?

L’assiette de la contribution est constituée par les rémunérations comprises dans celle des cotisations de sécurité sociale définie à l'article L 242-1 du CSS et à l'article L 741-10 du Code rural et de la pêche maritime (C. trav. art. L 2135-10, I, 1°).

En cas d’application d’une assiette forfaitaire, il y a lieu de retenir l’assiette forfaitaire (Circ., question réponse n° 11). Ainsi en est-il pour les apprentis ou les marins-pêcheurs.

Dans l’hypothèse où le salarié travaille pour plusieurs employeurs, chaque employeur entrant dans le champ de l’article L 2111-1 du Code du travail est redevable de la contribution sur la rémunération versée entrant dans l‘assiette définie à l'article L 242-1 du CSS. Les dispositions de l’article L 242-3 du CSS, relatives au plafonnement de certaines cotisations en cas de multi-emploi (mécanisme de prorata) ne s’appliquent pas (Circ., question-réponse n° 6).

Autrement dit, le mécanisme du prorata ne concernant que le calcul des cotisations plafonnées, il ne s’applique pas à la contribution qui est assise sur la totalité de la rémunération.

Les bénéficiaires de contrats aidés ayant, sans exception, le statut de salariés de droit privé, sont inclus dans le périmètre de l’article L 2135-10 du Code du travail, lequel ne prévoit pas d’exonération en cas de contrats aidés. Les rémunérations versées à leurs titulaires sont donc assujetties à la contribution (Circ., question - réponse n° 10).

La contribution est due pour un salarié détaché temporairement à l'étranger, le détachement supposant, en vertu de l’article L 761 - 1 du CSS, le maintien des contrats de travail et du régime de protection sociale auquel les intéressés étaient affiliés. Ce maintien vaut également lorsque le détachement, n’entrant plus dans le champ d’application de l’article L761-1, relève de l’article L 761-2 du CSS.

À l’inverse, un salarié expatrié peut être affilié au régime local de sécurité sociale ou au régime de l’assurance volontaire français. Dans les deux cas, il n’est pas affilié à un régime obligatoire de sécurité sociale français. De ce fait, la contribution n’est pas due (Circ., question-réponse n° 13).

La contribution n’est pas due sur les sommes versées au titre d’un mandat social lorsque le mandataire est uniquement titulaire de ce mandat, celui –ci n’étant pas un salarié au sens du droit du travail.

En revanche, s’il cumule mandat social et contrat de travail, la rémunération perçue au titre dudit contrat et uniquement celle - ci, est assujettie à la contribution (Circ., question-réponse n°12).

Les cotisations de sécurité sociale des marins pêcheurs étant assises sur des salaires forfaitaires correspondant aux catégories dans lesquelles ils sont classés, la contribution est due sur cette base (Circ., question-réponse n° 14).

Les employés au pair étant des salariés de particuliers employeurs, les avantages en nature qui leur sont versés sont assujettis à la contribution. Sont, en revanche, exclues les sommes versées aux stagiaires aides familiaux étrangers et les accueillants familiaux, ceux-ci n’ayant pas la qualité de salarié (Circ., question – réponse n° 5).

Le stagiaire en entreprise n’étant pas un salarié, la gratification qui lui est versée n’entre pas dans l’assiette de la contribution, quel que soit son montant, y compris pour la part dépassant les limites de la franchise de cotisations sociales (Circ., question-réponse n° 7).

Cette position est également reprise dans la circulaire Acoss 2015-42 du 2 juillet 2013 (n° III, A, 4) commentant la réforme du statut des stagiaires.

Le travailleur handicapé employé par un établissement ou service d’aide par le travail (ESAT) n’est pas, du fait de l’absence de contrat de travail, un salarié, au sens du droit du travail. Il n’est donc pas visé par l’article L 2135 -10 du Code du travail et, par conséquent, par le périmètre d’assujettissement de la contribution (Circ. question-réponse n° 9).

Qu'en est-il pour les apprentis ?

Les apprentis étant des salariés, au sens de l’article L 2111 -1 du Code du travail, les rémunérations qu’ils perçoivent sont assujetties à la contribution. S’agissant des employeurs inscrits au répertoire des métiers et de ceux employant moins de 11 salariés au 31 décembre précédant la date de conclusion du contrat, la contribution n’entrant pas dans le champ d’application de l’article L 6243 – 2, II, du Code du travail définissant le champ d’application des exonérations de cotisations dont ils bénéficient, la contribution est due (Circ., question-réponse n° 8).

L’article L 6243-2, II du Code du travail exonère les employeurs inscrits au répertoire des métiers et ceux employant moins de 11 salariés de la totalité des cotisations sociales patronales et salariales d'origine légale et conventionnelle, à l'exclusion de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles. On aurait pu penser que cette exonération serait susceptible de s’étendre à la contribution patronale au financement des organisations syndicales et patronales. Telle n’est pas la position de l’administration, la contribution est ainsi due pour les apprentis quel que soit l’effectif de l’entreprise. Il a été précisé, par ailleurs, qu’il convenait de retenir l’assiette forfaitaire de calcul des cotisations sociales applicable, c’est-à-dire celle correspondant au pourcentage du SMIC versé à l’apprenti en fonction de l’année d’apprentissage et de son âge, abattu de 11 points (Circ Acoss 2015-41 du 24 juillet 2015 n° V).

Comment est-elle recouvrée ?

La contribution est recouvrée et contrôlée par les Urssaf , les caisses générales de sécurité sociale et les caisses de mutualité sociale agricole selon les mêmes règles et sous les mêmes garanties et sanctions applicables au recouvrement des cotisations du régime général de sécurité sociale (C.trav. art. L 2135-10, II).

Sur les bordereaux récapitulatifs des cotisations les codes types personnel (CTP) à utiliser sont :
- le CTP 026 pour les particuliers employeurs ;
- le CTP 027 pour les employeurs de droit privé et les personnes publiques ;
- le CTP 028 pour les utilisateurs du titre de travail simplifié (Circ n° 4).

Documents joints :
Circulaire Acoss du 31 juillet 2015

Le défenseur syndical bénéficiera d'un véritable statut
Missions d’assistance et de représentation devant le conseil de prud’hommes, autorisations d’absence rémunérées, protection de l’emploi : les fonctions et le statut du défenseur syndical sont définies.

La loi crée un véritable statut en faveur du salarié désigné par une organisation syndicale pour exercer des fonctions d’assistance ou de représentation devant le conseil de prud’hommes. Cette fonction était déjà assurée par des personnes désignées par des organisations syndicales, mais leur statut n’était pas précisément défini. Les mesures suivantes entreront en vigueur une fois leurs modalités d’application fixées par décret et au plus tard le 1er jour du 12e mois suivant la publication de la loi, soit au plus tard le 1-8-2016 (Loi art. 259, V).

Missions d'assistance et de représentation

Le défenseur syndical exerce des missions d’assistance ou de représentation devant les conseils de prud’hommes et les cours d’appel en matière prud’homale. Il est inscrit sur une liste arrêtée par l’administration, sur présentation par les organisations représentatives d’employeurs et de salariés au niveau national et d’au moins une branche professionnelle, dans des conditions à définir par décret (C. trav. art. L 1453-4 modifié). La durée d’inscription sur cette liste n’est pas indiquée dans la loi. Le décret devrait également apporter des précisions sur ce point.

Lorsqu’un défenseur syndical exerce les fonctions de conseiller prud’homme, il ne peut pas assister ou représenter une partie devant le conseil de prud’hommes auquel il appartient, dans sa globalité. Jusqu’à présent, cette interdiction s’appliquait uniquement devant la section ou la chambre dont l’intéressé relevait (C. trav. art. L 1453-2 modifié).

Le défenseur syndical est tenu au secret professionnel pour les questions relatives aux procédés de fabrication ainsi qu’à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel ou donné comme tel par la personne qu’il assiste ou représente ou, éventuellement, par la partie adverse dans le cadre d’une négociation.

Une méconnaissance de ces obligations pourra entraîner une radiation de la liste des défenseurs syndicaux (C. trav. art. L 1453-8 nouveau).

Les autorisations d'absence seront rémunérées

Jusqu’à présent, si le défenseur syndical est salarié dans un établissement d’au moins 11 salariés, il dispose d’autorisations d’absence pour l’exercice de sa mission dans la limite de 10 heures par mois, lesquelles, bien que prises en compte pour la détermination de certains droits (durée des congés payés, prestations sociales et familiales, droits liés à l’ancienneté), ne sont pas rémunérées. À l'avenir, ces absences seront rémunérées par l’employeur et ne devront entraîner aucune diminution des rémunérations et avantages correspondants. En contrepartie, l’employeur sera remboursé par l’État des salaires maintenus pendant ces absences ainsi que des avantages et charges sociales correspondants (C. trav. art. L 1453-6 nouveau). Les modalités de ce remboursement ne sont pas fixées par la loi mais pourraient l'être par décret.

En revanche, la loi renvoie expressément à un décret le soin de fixer les règles d’indemnisation du défenseur syndical exerçant son activité professionnelle hors de tout établissement ou dépendant de plusieurs employeurs.

La loi n’envisage pas la situation du défenseur syndical salarié d’un établissement de moins de 11 salariés. Peut-être sera-t-elle précisée par décret.

La loi crée, au profit du défenseur syndical salarié, quelle que soit la taille de l’établissement, des autorisations d’absence pour les besoins de sa formation dans la limite de 2 semaines par période de 4 ans suivant la publication de la liste des défenseurs syndicaux sur laquelle il est inscrit. Ces autorisations sont accordées à la demande du défenseur syndical. Elles doivent être rémunérées par l’employeur et sont prises en compte au titre de la participation au financement de la formation professionnelle (C. trav. art. L 1453-7 nouveau). Comme un congé de formation syndicale, ces autorisations d’absence ne peuvent pas être imputées sur la durée du congé payé annuel et sont assimilées à du travail effectif pour la détermination des droits du défenseur syndical salarié (durée des congés payés, droit aux prestations sociales et familiales, autres droits résultant du contrat de travail (C. trav. art. L 3142-12).

Protection de l'emploi

Le défenseur syndical acquiert la qualité de salarié protégé : l’exercice de ses missions ne peut pas être une cause de sanction disciplinaire ou de rupture du contrat de travail ; son licenciement est soumis à la procédure d’autorisation administrative prévue pour les représentants du personnel (C. trav. art. L 1453-9 nouveau). Le livre IV du Code du travail est complété en conséquence de dispositions relatives au défenseur syndical.

Ainsi, son contrat de travail ne peut être rompu qu’après obtention par l’employeur d’une autorisation de l’inspecteur du travail. Cette procédure s’applique en cas de licenciement, de rupture conventionnelle, de mise à la retraite, de rupture anticipée ou non-renouvellement d’un contrat à durée déterminée, d’interruption ou non-renouvellement d’une mission de travail temporaire. Cette procédure doit également être respectée préalablement au transfert du contrat de travail de l'intéressé dans le cadre d’un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement.

La méconnaissance de la procédure administrative est passible d’un an de prison et d’une amende de 3 750 € (C. trav. art. L 2439-1 nouveau). Comme pour les autres salariés protégés, le congédiement du défenseur syndical intervenu sans autorisation sera nul et de nul effet. L’intéressé pourra alors demander sa réintégration et une indemnité compensatrice des salaires perdus. S’il ne demande pas sa réintégration, il aura droit à une indemnité au titre de la méconnaissance par l’employeur de son statut protecteur, s'ajoutant à l’indemnité pour licenciement nul.

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