Mise pied conservatoire, mise à pied disciplinaire.

Publié par Cgt-Juridique sur 16 Avril 2018, 08:10am

Suite à un agissement fautif d'un salarié, son employeur peut décider de le sanctionner. Cette sanction peut se traduire par une mise à pied disciplinaire. En revanche, si la mise à pied est conservatoire, elle n'a pas la même portée, ce n'est pas une sanction. Il ne faut donc pas confondre ces deux formes de mise à pied. A travers notre article, nous vous donnons tous les conseils pour les distinguer, les éviter et les contester.

Sommaire

Mises à pied disciplinaire et conservatoire : deux notions à ne pas confondre

Il existe en effet deux types de mise à pied.

Elles n'ont toutefois pas la même nature ni la même portée, c'est pourquoi il ne faut absolument pas les confondre.

La mise à pied disciplinaire

Il s'agit d'une sanction disciplinaire à part entière. Elle est prononcée à l'encontre d'un salarié qui a commis une faute d'une certaine gravité qui nécessite son exclusion temporaire de l'entreprise, sans rémunération. La durée de la mise à pied doit être limitée dans le temps. Il s'agit donc d'une sanction lourde qui doit être fixée et notifiée par écrit au salarié au moment où elle est décidée.

La mise à pied conservatoire

Cette mesure n'est pas une sanction, c'est une mesure d'attente préalable à la sanction. Elle s'intègre dans la procédure de licenciement disciplinaire. Elle permet à l'employeur d'exclure le salarié, dont la présence dans l'entreprise pourrait être nuisible, pour la durée nécessaire au déroulement de la procédure de licenciement.

La mise à pied conservatoire, couplée avec l'application d'une sanction disciplinaire, peut déboucher sur :

une sanction mineure (avertissement, blâme...) : le salaire doit alors être maintenu pour la période correspondant à la mise en demeure ;
une mise à pied disciplinaire : une retenue sur salaire peut être effectuée pour la période correspondante ;
un licenciement disciplinaire ou non disciplinaire : la mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire (1).

Comment votre employeur peut-il prononcer une mise à pied à votre encontre ?

La mise à pied disciplinaire

Votre employeur peut, en réaction à une faute que vous avez commise, choisir de prononcer à votre encontre une mise à pied disciplinaire.

Avant toute chose, sachez que le règlement intérieur de l'entreprise dans laquelle vous travaillez doit prévoir une telle possibilité. A défaut, l'employeur ne peut retenir une telle sanction à votre encontre. Notez également qu'une mise à pied disciplinaire prévue par le règlement intérieur n'est licite que si ce règlement précise sa durée maximale(2).

En effet, en cas de contentieux, les juges rechercheront si l'employeur justifie bien de l'existence d'une telle limite dans le règlement intérieur et si la durée de la sanction prononcée n'excède pas cette limite.

Si votre employeur décide de prononcer une mise à pied disciplinaire à votre encontre, il doit rigoureusement respecter la procédure suivante (3) :

convocation à un entretien par lettre recommandée ou remise en main propre, mentionnant l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien, vous informant de votre possibilité de vous faire assister par une personne de l'entreprise ;
déroulement de l'entretien au cours duquel l'employeur expose les raisons qui l'ont conduit à prendre une telle mesure et au cours duquel vous pouvez fournir des explications ;
notification de la sanction par lettre recommandée mentionnant la durée de la mise à pied.

La mise à pied conservatoire

Lorsque vous avez commis une faute grave, rendant votre maintien dans l'entreprise impossible ou dangereux, votre employeur a la possibilité de prononcer à votre encontre, une mise à pied conservatoire, en attendant de décider de la sanction à prendre.

Dans un tel cas, aucune formalité n'est expressément prévue par la législation. Votre employeur peut vous informer par tout moyen, y compris oralement (4).

Sachez que votre employeur n'est pas tenu de vous recevoir en entretien avant de vous mettre à pied à titre conservatoire.

Une fois que vous êtes mis à pied, votre employeur doit engager très rapidement la procédure disciplinaire car s'il attend trop longtemps, la mise à pied pourra être considérée comme étant disciplinaire, ce qui l'empêchera de prononcer une autre sanction car, souvenez-vous de cela : aucun fait fautif ne peut donner lieu à plusieurs sanctions.

Salarié : pouvez-vous contester votre mise à pied ?

Votre employeur a prononcé à votre encontre une mise à pied. Vous devez vérifier qu'il a bien respecté toutes ces obligations avant de contester cette mise à pied.

En cas de mise à pied disciplinaire

Vous devez vérifier que :

votre employeur a respecté le délai de 2 mois pour vous sanctionner : en effet, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (5) ;
la procédure disciplinaire et ses délais ont bien été respectés : convocation à un entretien, entretien, notification de la sanction ;
la sanction retenue est proportionnelle à la faute commise.

Lorsque la procédure de mise en oeuvre n'a pas été respectée ou que la sanction est disproportionnée par rapport aux faits qui vous sont reprochés, vous avez la possibilité de contester la mise à pied. Vous pouvez envoyer, dans un premier temps, un courrier à votre employeur.

Si votre employeur maintient la sanction, vous pouvez la contester devant le Conseil des prud'hommes. A cette occasion, le juge va contrôler la régularité de la procédure, l'existence et la réalité de la faute commise ainsi que la proportionnalité de la sanction.

En cas de mise à pied conservatoire

Vous êtes en droit, en l'absence de faute, de contester la mise à pied conservatoire si elle n'est pas justifiée. Toutefois, vous ne pouvez pas vous opposer à son exécution, sauf si la sanction constitue une modification de votre contrat de travail.

Le refus par le salarié d'exécuter une mise à pied conservatoire est fautif et le prive du paiement du salaire correspondant à la durée de celle-ci, si son comportement antérieur est de nature à justifier une telle mesure, en ce qu'il constitue une faute grave (6). De plus, un tel refus est une insubordination pouvant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Références :
(1) Cass. Soc, 3 février 2010, n°07-44491
(2) Cass. Soc. 26 octobre 2010, n°09-42740
(3) Article L1332-2 du Code du travail
(4) Cass. Soc. 1er juin 2004, n°01-46956
(5) Article L1332-4 du Code du travail
(6) Cass. Soc, 24 juin 2003, n°01-45574