salariée enceinte impose une proposition de réintégration dans les plus brefs délais

Publié par Cgt-Juridique sur 1 Février 2016, 22:21pm

Dès qu'il est avisé de l'état de grossesse de la salariée qu'il a licenciée, l'employeur doit lui proposer sa réintégration à son poste. Si cette offre intervient tardivement, la salariée peut la refuser, et obtenir les indemnités afférentes à cette rupture intervenant en violation des dispositions légales protectrices de la maternité.

Sommaire

Une salariée informe son employeur 15 jours après la notification de son licenciement pour motif économique de son état de grossesse, lui demandant sa réintégration dans l'entreprise. A défaut de réponse, elle saisit le Conseil de prud'hommes d'une demande indemnitaire pour licenciement illicite. La notification de sa réintégration lui est faite quelques jours plus tard, soit un mois et demi après l'annonce de sa grossesse.

La proposition de réintégration de la salariée licenciée au regard de la connaissance de sa grossesse doit elle intervenir dans de brefs délais ?

C'est une question à laquelle les Hauts magistrats répondent OUI !

Ce qu'ont décidé les juges

La Cour de cassation rappelle que lorsqu'une salariée notifie à son employeur son état de grossesse dans les 15 jours suivant la notification de son licenciement, celui-ci est annulé, de sorte que la salariée doit être réintégrée dans l'entreprise.

Elle décide que lorsque l'employeur revient tardivement sur sa décision de licencier, la salariée n'est pas tenue d'accepter la réintégration proposée et a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire en raison du caractère illicite de son licenciement, aux salaires qu'elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité.

Salariée, vous devez informer votre employeur de votre grossesse dans les 15 jours

Dès que votre employeur est informé de votre grossesse, vous bénéficiez d'une protection contre la rupture de votre contrat de travail : sauf circonstances strictement prévues par la loi, il ne peut vous licencier (article L1225-4 du code du travail).

Tout licenciement qui intervient pendant cette période de protection est donc nul, et impose à votre employeur de vous réintégrer à votre poste.

La nullité du licenciement suppose évidemment que votre employeur ait été avisé de votre grossesse avant de rompre votre contrat. Sachez que s'il vous licencie alors que vous ne l'aviez pas encore informé de votre grossesse, ou que vous n'étiez pas encore enceinte (Cass.soc. 2 juillet 2014, n°13-12496), vous pouvez également obtenir l'annulation de votre licenciement si, dans les 15 jours de sa notification vous l'informez que vous êtes enceinte (article L1225-5 du code du travail).

Soyez donc vigilante si vous souhaitez bénéficier de la protection attachée à la maternité. Même si celle-ci s'applique dès que votre employeur a été informé, par tous moyens, de votre état de grossesse (Cass.soc. 11 décembre 2013, n°12-23687), l'envoi d'un certificat médical attestant de votre état de grossesse, et de la date présumée de votre accouchement (article R1225-1 du Code du travail) est une condition essentielle pour obtenir l'annulation de votre licenciement (Cass. Soc. 10 mai 2012, n°11-14338).

Pensez à lui adresser dans les plus brefs délais.

Employeur, adressez votre offre de réintégration dans les plus brefs délais

La protection légale de la maternité vous interdit de licencier une salariée enceinte, sauf à pouvoir lui reprocher une faute grave, ou à justifier de l'impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à son état de grossesse (article L1225-4 du code du travail).

Si vous licenciez une salariée en ignorant son état de grossesse, celle-ci pourra obtenir l'annulation de son licenciement en vous avisant de cet état, dans les 15 jours de sa notification (ces formalités sont réputées accomplies au jour de l'expédition de sa LRAR en ce sens, quelle qu'en soit la date où vous la recevez).

Sachez que vous ne pouvez suspendre la rupture de son contrat de travail jusqu'à la fin de la période de protection (Cass.soc. 7 avril 2004, n°02-40333). La rupture est nulle de plein droit, et vous devez proposer sans délai à votre salarié sa réintégration à son poste (Cass.soc.30 septembre 1992, n°88-44629).

Soyez vigilant sur les délais de formulation de cette proposition : si elle est faite tardivement, votre salarié ne serait pas tenue de l'accepter, et pourrait prétendre dans ce cas à différentes indemnités liées à cette rupture.

Vous pouvez en effet être tenu de lui verser :

une indemnité égale au salaire qu'elle aurait perçu pendant la période couverte par la nullité, soit la période comprise entre la date d'éviction de l'entreprise et l'expiration de la période légale de 4 semaines (article L1225-4-1 du code du travail) ;
les indemnités légales ou conventionnelles de licenciement et de préavis ;
une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire en réparation du préjudice subi du fait du caractère illicite du licenciement ;
une indemnité compensatrice de congés payés, la période couverte par la nullité du licenciement étant assimilée à du travail effectif (Cass.soc.10 novembre 1993, n°89-42302),
des dommages et intérêts pour inobservation des dispositions protectrices de la maternité (article L1225-71 Code du travail).

Cela peut donc vous coûter plusieurs dizaines de milliers d'euros.

Sachez enfin que l'inobservation des dispositions protectrices de la maternité est passible de la peine d'amende prévue pour les contraventions de la 5ème classe (article R1227-5du code du travail) soit 1.500 euros pour une personne physique, et 7.500 euros pour une personne morale.

Les sanctions à la tardiveté de votre proposition de réintégration peuvent être lourdes. Agissez dès l'annonce de l'état de grossesse de votre salariée pour l'informer de l'annulation de sa rupture.

Si vous êtes confronté à cette situation, ne prenez aucun risque, parlez-en à un avocat.

Référence : Cass.soc.15 décembre 2015, n°14-10522