CFDT et MEDEF main dans la main!

Publié par cgtrla sur 7 Juin 2015, 14:44pm

CFDT et MEDEF main dans la main!

Juste avant le retour de la loi Macron lundi 8 à l’Assemblée, CFDT et Medef se sont rapprochés. La durée des accords sera rallongée et le refus des salariés dans le cadre d’un accord de compétitivité entraînera un licenciement sec sans aucune contrainte de PSE !

Les partenaires sociaux se sont réunis à plusieurs reprises ces derniers mois pour faire un bilan de l’accord interprofessionnel sur la sécurisation de l’emploi de 2013.

Les discussions ont beaucoup patiné au début mais sont en train de s’accélérer fortement puisque, lundi prochain, patronat et syndicats doivent rendre leurs conclusions. Heureux hasard du calendrier, c’est aussi lundi prochain que le projet de loi Macron fait son retour à l’Assemblée après l’échec de la Commission mixte paritaire ce mercredi. Le texte est un véhicule législatif tout trouvé pour faire passer des assouplissements des accords de maintien dans l’emploi. Ils sont ardemment souhaités par le ministre de l’Economie, et, selon nos informations, un consensus a été trouvé avec le Medef et la CFDT.

Il s’agit de faire que ces accords de maintien dans l’emploi soient beaucoup plus fréquemment utilisés qu’ils ne le sont aujourd’hui (seuls six ont été signés jusqu’à présent).

Trois changements importants sont sur la table.

Le premier concerne la durée de ce type d’accord. Fixée par la loi à deux ans. C’est la période pendant laquelle l’entreprise peut faire varier salaires et/ou horaires de travail en échange d’un maintien dans l’emploi de tous ses salariés. Cette durée pourrait être portée jusqu’à quatre ans. Pour une entreprise en difficulté, et suivant les secteurs concernés, la période de deux ans est jugée trop courte pour pouvoir renouer avec une activité normale et stabilisée dans le temps.

Mais, en allongeant cette période transitoire de deux à quatre ans, il devient aussi plus compliqué pour l’employeur de pouvoir tenir ses engagements de maintien dans l’emploi. C’est pourquoi il est également envisagé de permettre aux parties signataires de rompre leur accord avant sa date d’échéance. Soit parce que l’entreprise remonte la pente plus vite que prévu et que les salariés sont en droit de demander un retour à la normale au niveau de leurs salaires ou de leur temps de travail. Soit, au contraire, parce que l’entreprise, du fait de difficultés persistantes et d’une conjoncture qui ne s’améliore pas, se trouve dans l’impossibilité de tenir son engagement de maintien de tous les emplois. Dans ce cas, les conditions de rupture de l’accord devront être clairement précisées dans l’accord lui-même.

Autre modification majeure : les salariés qui refusent de se plier à l’accord collectif majoritaire ne seraient plus licenciés économiquement mais feraient l’objet d’un licenciement pour motif sui generis, comme cela s’est déjà fait avec la mise en oeuvre des accords 35 heures. Le licenciement économique en cas de refus n’était d’ailleurs pas prévu par les partenaires sociaux dans leur accord initial. C’est au cours de la transposition législative qu’il a été rajouté par les députés.

Cette mesure, qui supprime de fait l’obligation de faire un plan de sauvegarde de l’emploi au-delà de dix licenciements économiques, est aussi défendue par certains syndicats comme une mesure d’intérêt général et d’égalité entre les salariés. En effet, pour les salariés dont les compétences sont les plus recherchées, il était tentant de refuser l’accord de maintien dans l’emploi, de se faire licencier économiquement et de retrouver un emploi dans la foulée, le plus souvent chez un concurrent de son entreprise d’origine.

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