Une nouvelle indemnité compensatrice d’origine légale

Publié par cgtrla sur 15 Juillet 2014, 17:22pm

Catégories : #Juridique

Période d’essai : naissance d’une nouvelle indemnité compensatrice d’origine légale

Une ordonnance publiée au Journal officiel du 27 juin 2014 (1) simplifie les dispositions du Code du travail concernant le non-respect par l'employeur du délai de prévenance prévu par la loi avant la rupture de la période d'essai.

La période d'essai, à différencier de l'essai professionnel (test professionnel précédant l'embauche), consiste pour l'employeur à apprécier les aptitudes professionnelles du salarié nouvellement recruté avant de donner un caractère définitif à l'engagement.

Une motivation de la rupture facultative et déconseillée

L'employeur peut, comme le salarié, décider de mettre fin à la période d'essai sans avoir à justifier du motif de la rupture et sans avoir à observer les règles de licenciement imposant une procédure ponctuée d'une succession d'étapes répondant à un calendrier déterminé légalement (convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement, etc..).

Au cours de la période d'essai chacune des parties dispose d'un droit de résiliation discrétionnaire. Par conséquent, la rupture n'a pas à être motivée. Néanmoins la décision de l'employeur doit être fondée sur l'appréciation des compétences professionnelles de l'intéressé et en aucun cas sur un motif discriminatoire ou étranger à ses capacités. Il doit également s'agir d'un motif inhérent à la personne du salarié.

Si l'employeur invoque une faute commise par le salarié comme motif de rupture de la période d'essai, il est tenu de respecter la procédure disciplinaire fixée par l'article L1332-2 du Code du travail. Sinon, il s'expose à une condamnation à des dommages-intérêts pour non-respect de la procédure disciplinaire (2).

Un délai de prévenance assorti d'une sanction

Avant de rompre le contrat de travail en cours de période d'essai l'employeur est tenu au respect d'un délai de prévenance qui augmente en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise (3).
Ainsi, il doit informer ce dernier de sa volonté de mettre un terme au contrat de travail à l'issue d'une période déterminée. Il s'agit d'un délai minimum courant entre le moment où une des parties décide de rompre la période d'essai et le moment où celle-ci devient effective.

Le délai de prévenance que doit respecter l'employeur qui souhaite rompre une période d'essai s'applique aux CDI. Il concerne également les CDD mais uniquement ceux qui stipulent une période d'essai d'au moins une semaine.

Le Code du travail impose à l'employeur de respecter un délai de prévenance d'une durée de :

24 heures si le salarié est présent dans l'entreprise depuis moins de 8 jours,
48 heures si le salarié est présent dans l'entreprise depuis une durée comprise entre 8 jours et 1 mois,
2 semaines pour une durée de présence de plus d'un mois,
1 mois après 3 mois de présence (3).

Sauf en cas de faute grave du salarié, l'employeur ne se soumettant pas à ce délai de prévenance légal minimal s'expose au paiement d'une indemnité compensatrice au profit du salarié. Cette indemnité, comme le précise l'article L1221-25 du Code du travail nouvellement modifié par l'ordonnance du 26 juin 2014, doit être calculée en prenant en compte le montant des salaires, les avantages que le salarié aurait dû percevoir s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance sans oublier l'indemnité compensatrice de congés payés (également présumée acquise).

Le coût potentiel d'une transgression des règles relatives au délai de prévenance peut encore s'alourdir si une disposition conventionnelle plus favorable au salarié allonge ce délai.

Références :

(1) Ordonnance n° 2014-699, 26 juin 2014, JO 27 juin 2014

(2) Cass. Soc. 10 mars 2004, n°01-44750

(3) Article L1221-25 du Code du travail

Accord assurance chômage

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