Les jurisprudences de la semaine

Publié le par Cgt-Juridique

 
 
  
 

Les jurisprudences de la semaine concernent :

1/ Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation
2/ Une sélection de décisions de cours d’appel en matière sociale
3/ Droit d’alerte : le liquidateur judiciaire doit délivrer les documents demandés par l’expert du CE
4/ Le salaire maintenu en cas de maladie comprend la rémunération des interventions lors d’astreintes
5/ Faute lourde : la recherche d’un intérêt personnel n’exclut pas l’intention de nuire
6/ Le non-respect des obligations liées à la grossesse justifie la résiliation judiciaire du contrat

  
 
Une semaine de jurisprudence sociale à la Cour de cassation
 
Les arrêts les plus marquants rendus cette semaine en matière sociale par la Cour de cassation.

Exécution du contrat

C’est dans l’exercice de son pourvoir souverain que la cour d’appel a retenu que le salarié n’exerçait pas les mêmes fonctions que les collègues auxquels il se comparait, et qu’il n’alléguait pas avoir subi une discrimination dans le déroulement de sa carrière, de sorte que la demande de communication des contrats de travail, de leurs avenants et des bulletins de paie depuis 2008 de 5 de ses collègues, ainsi qu’un tableau récapitulant les promotions et gratifications depuis 2009 ne procédait d’aucun motif légitime et n’était pas nécessaire à la protection de ses droits (Cass. soc. 15-6-2017 n° 16-13.839 F-D).
Lorsqu’un salarié, dont la maladie est reconnue d’origine professionnelle, engage une action contre l’un de ses anciens employeurs aux fins de reconnaissance de sa faute inexcusable, il appartient à celui-ci, s’il entend contester l’imputabilité au travail de la maladie du salarié, d’en rapporter la preuve, peu importe qu’il ne soit pas le dernier de ses employeurs (Cass. 2e civ. 15-6-2017 n° 16-14.901 F-PB).
Le transfert légal des contrats de travail s’opère en cas de transfert d’une entité économique autonome qui conserve son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise, peu important que l’activité poursuivie ait présenté un caractère accessoire. La reprise d’une partie seulement des salariés ne peut pas suffire à exclure un transfert de cette entité économique, dès lors que des moyens corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à l’exploitation de l’entité sont repris, directement ou indirectement, par un autre exploitant (Cass. soc. 14-6-2017 n° 16-12.348 F-D).

Paie

Un contrat de retraite supplémentaire ne bénéficie pas à une catégorie objective de salariés lorsque l’analyse de la convention en cause démontre que ce régime était réservé aux seuls salariés justifiant d’une ancienneté continue de 12 mois, excluant, en conséquence, tous les salariés ayant bénéficié antérieurement d’une succession de contrats à durée déterminée (CDD) au sein de l’entreprise dont le total cumulé s’élevait à 12 mois ou plus, l’entreprise calculant l’ancienneté contrat par contrat. Il s’ensuit en effet une différence de traitement entre le salarié titulaire d’un CDD d’une durée de 12 mois et celui qui, justifiant d’un CDD de moins de 12 mois, mais ayant déjà travaillé, antérieurement, dans le cadre de CDD successifs, avec ou sans période d’interruption, ne bénéficie pas de la prise en compte, dans le calcul de son ancienneté éligible au dispositif, de la durée des précédents contrats. Il en résulte que la contribution de l’employeur pour le financement de ce contrat n’avait pas à être déduite de l’assiette des cotisations de sécurité sociale (Cass. 2e civ. 15-6-2017 n° 16-18.532 F-PB).

Cessation du contrat

La lettre par laquelle l’employeur notifie un licenciement pour motif économique, fixant les limites du litige, s’oppose à ce qu’il invoque devant le juge des motifs non indiqués dans cette lettre (Cass. soc. 14-6-2017 n° 16-10.039 F-D).
Une cour d’appel a pu retenir que la lettre de licenciement ne comportait pas l’énonciation de la raison économique du licenciement, la seule circonstance que le marché aurait changée ne pouvant tenir lieu d’une telle raison (Cass. soc. 15-6-2017 n° 16-16.611 F-D).
La lettre de départ à la retraite du salarié ayant été adressée à l’employeur dans un contexte particulièrement conflictuel, ce départ à la retraite s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat et il appartient à la cour d’appel de vérifier si elle était ou non justifiée par les faits invoqués (Cass. soc. 15-6-2017 n° 15-29.085 F-D).

Négociation collective

En cas de transfert d’entreprise, l’employeur entrant ne peut pas subordonner le bénéfice dans l’entreprise d’accueil des avantages collectifs, qu’ils soient instaurés par voie d’accords collectifs, d’usages ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, à la condition que les salariés transférés renoncent aux droits qu’ils tiennent d’un usage ou d’un engagement unilatéral en vigueur dans leur entreprise d’origine au jour du transfert ou qu’ils renoncent au maintien des avantages individuels acquis en cas de mise en cause d’un accord collectif (Cass. soc. 14-6-2017 n° 16-12.373 F-D).
La structure de la rémunération résultant d’une convention collective ou d’un accord collectif mis en cause constitue, à l’expiration du délai de survie provisoire, un avantage individuel acquis qui est incorporé au contrat de travail des salariés employés par l’entreprise à la date de la cession, scission ou du changement d’activité. Il s’en déduit que l’employeur ne peut la modifier sans l’accord de chacun de ces salariés, quand bien même il estimerait les nouvelles modalités de rémunération plus favorables aux intéressés (Cass. soc. 14-6-2017 n° 16-12.373 F-D).

Contrôle-contentieux

Les créances dues par l’employeur résultant de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail antérieurement au jugement ouvrant la procédure de redressement judiciaire restent soumises, même après l’adoption d’un plan de redressement, qu’il soit par cession ou par continuation, au régime de la procédure collective, de sorte que la cour d’appel devait se borner, comme le demandait l’employeur, à déterminer le montant des sommes à inscrire sur l’état des créances déposé au greffe du tribunal, sans pouvoir condamner le débiteur à payer celles-ci (Cass. soc. 14-6-2017 n° 15-26.954 F-D).
Une cour d’appel ne saurait déclarer irrecevable la demande d’un salarié en remboursement de frais représentant le coût des réparations effectuées sur un fourgon appartenant à l’employeur et au titre d’un transport effectué pour l’entreprise alors que cette demande portait sur une créance née à l’occasion et pendant l’exécution du contrat de travail (Cass. soc. 15-6-2017 n° 16-10.547 F-D).
  
 

Une sélection de décisions de cours d’appel en matière sociale

Exécution du contrat

La circonstance que l’employeur ait fait procéder à une contre-visite médicale pendant l’arrêt de travail du salarié ne caractérise pas en soi un abus, d’autant plus que l’employeur n’ignorait pas que le salarié, initialement en arrêt de travail en raison d’une cervicalgie, continuait à pratiquer assidûment le quad (CA Amiens 16-5-2017 n° 16/02286).
Le salarié qui, interrogé sur son reclassement par questionnaire après la constatation de son inaptitude physique à tous postes dans l’entreprise, a limité sa mobilité géographique et la durée hebdomadaire de travail souhaitée, ne saurait reprocher à l’employeur de ne pas lui avoir proposé de solutions de reclassement à l’étranger (CA Rouen 16-5-2017 n° 15/03696).
Le fait pour l’employeur d’avoir proposé à un salarié déclaré physiquement inapte de participer aux sélections concernant deux postes au sein de la société ne constitue pas une proposition d’emploi ou offre de reclassement telle qu’exigée par le Code du travail (CA Aix-en-Provence 12-5-2017 n° 15/05060).
Le harcèlement moral, qui est indépendant de l’intention de son auteur, est établi à l’encontre d’un salarié victime des plaisanteries racistes répétées de son supérieur hiérarchique, plusieurs salariés de l’entreprise témoignant notamment avoir entendu ce dernier déclarer « je vais te payer un billet aller simple pour le bled qu’on ne te revoie plus » (CA Aix-en-Provence 12-5-2017 n° 15/06139).
L’employeur ne peut établir la preuve de l’utilisation par le salarié à des fins personnelles du véhicule de service mis à sa disposition pour son travail, au moyen d’un dispositif de géolocalisation de ce véhicule n’ayant pas, à la date où il s’en prévaut, fait l’objet d’une déclaration effective auprès de la CNIL, le document produit par l’employeur faisant seulement état d’une déclaration en cours, mais non encore définitive (CA Paris 27-4-2017 n° 16/02303).
Constitue une sanction pécuniaire prohibée la retenue d’un montant de 75 €, correspondant à la prime due en cas d’atteinte de ses objectifs à une salariée démonstratrice sur le stand horlogerie d’un grand magasin, opérée par l’employeur au seul motif que l’intéressée n’avait pas porté sur ce stand la montre que l’entreprise lui avait confiée, alors que l’atteinte des objectifs n’était pas contestée (CA Paris 20-4-2017 n° 14/03921).

Cessation du contrat

Repose sur une cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié ayant à plusieurs reprises adopté une attitude provocatrice à l’égard d’autres salariés et mis en cause publiquement la direction et le comité d’entreprise, la circonstance que les faits aient eu lieu dans le restaurant d’entreprise géré par le comité d’entreprise de la société, auquel ont accès ses salariés et ceux d’autres sociétés n’étant pas de nature à priver l’employeur de son droit de les relever (CA Aix-en-Provence 12-5-2017 n° 15/08644).
En cas de rupture conventionnelle homologuée, la transaction est possible à condition d’intervenir postérieurement à l’homologation de la rupture. Est donc nulle la transaction signée entre les parties le jour de la conclusion de la convention de rupture (CA Aix-en-Provence 12-5-2017 n° 15/05099).
L’employeur a adopté une attitude vexatoire à l’encontre du salarié, lui causant un préjudice distinct de celui résultant de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, en se basant sur des témoignages vagues et anonymes, qui ne pouvaient suffire à caractériser le harcèlement moral et la violence au travail reprochés à l’intéressé, pour lui notifier une mise à pied conservatoire immédiate et une obligation de quitter l’établissement sans le moindre délai, le responsable des ressources humaines étant allé jusqu’à lui imposer sa présence lorsque le salarié s’est rendu dans son bureau pour se changer avant de partir (CA Lyon 12-5-2017 n° 16/00907).
Constitue une faute grave le défaut de surveillance d’un infirmier de nuit d’un Ehpad à l’égard d’une patiente asthmatique, retrouvée au matin dans un « état lamentable », alors qu’il lui avait été signalé que celle-ci avait été prise de vomissements après le repas du soir (CA Versailles 4-5-2017 n°15/02105).
Commet une faute grave le vendeur d’un magasin de prêt-à-porter qui inscrit sur sa carte de fidélité des transactions effectuées par les clients pour obtenir des bons d’achat conséquents et détourne plusieurs vêtements à son profit (CA Paris 11-5-2017 n°16/03917).
Est sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’une salariée ayant crédité de 1000 €, au lieu de 10 €, la carte de fidélité d’un client, son erreur d’importance relative, commise après 25 ans de bons et loyaux services accomplis dans l’entreprise, ne pouvant justifier une telle sanction (CA Nancy 10-5-2017 n°16/01409).

Hygiène et sécurité

En s’abstenant à plusieurs reprises de suivre les règles en matière de sécurité alimentaire, alors qu’il avait bénéficié d’une formation en la matière, le salarié d’une chaîne de restauration rapide commet une faute constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement (CA Aix-en-Provence 12-5-2017 n° 15/04971).

Statuts particuliers

Un salarié ne peut pas prétendre au bénéfice du doublement de la durée du préavis prévu en cas de licenciement d’un travailleur handicapé dès lors que, déclaré inapte, il n’était pas en mesure de l’effectuer (CA Aix-en-Provence 12-5-2017 n° 15/03069).

 
 
 

Droit d’alerte : le liquidateur judiciaire doit délivrer les documents demandés par l’expert du CE
Lorsque, avant le prononcé de la liquidation judiciaire d’une société, le comité d’entreprise a fait appel à un expert-comptable pour l’assister dans le cadre de son droit d’alerte et que cet expert a demandé au chef d’entreprise la remise de documents, le liquidateur judiciaire doit les lui délivrer.

Un comité d’entreprise met en œuvre son droit d’alerte et décide de se faire assister par un expert-comptable.

Quelques jours après l’envoi de sa lettre de mission, le tribunal de commerce prononce la liquidation judiciaire de la société. Le comité d’entreprise (CE), la représentante des salariés et l’expert-comptable assignent le liquidateur judiciaire, la société et le groupe auquel elle appartient aux fins de remise des documents énumérés par la lettre de mission et en paiement d’une provision sur dommages-intérêts.

La cour d’appel les déboute de leur demande. Elle retient, d’une part, qu’ils ne justifient pas de l’envoi au liquidateur judiciaire, avant la délivrance de l’assignation, de la liste des éléments demandés, ni de ce que celui-ci a été informé de la demande d’informations faite au président du CE, seul détenteur des archives. Elle juge, d’autre part, que le liquidateur a communiqué les pièces en sa possession.

L’arrêt est censuré par la Cour de cassation : le liquidateur judiciaire exerce pendant toute la durée de la liquidation les droits et actions du débiteur concernant son patrimoine par suite du dessaisissement de ce dernier de l’administration et de la disposition de ses biens ; à ce titre, il est seul tenu de délivrer les documents réclamés par l’expert-comptable mandaté par le comité d’entreprise dans le cadre de son droit d’alerte économique avant le prononcé de la liquidation judiciaire.

Conforme aux dispositions du Code de commerce...

Aux termes de l’article L 641-9, I du Code de commerce, le jugement ouvrant ou prononçant la liquidation judiciaire emporte de plein droit, à partir de sa date, dessaisissement pour le débiteur de l’administration et de la disposition de ses biens tant que la liquidation judiciaire n’est pas clôturée.

Ses droits et actions concernant son patrimoine sont exercés pendant toute la durée de la liquidation judiciaire par le liquidateur.

Considérer que l’expert du comité d’entreprise devait renouveler auprès du liquidateur, après le jugement prononçant la liquidation judiciaire, les demandes de documents qu’il avait faites auprès du débiteur était contraire à ce texte.

Il en allait de même de l’accueil favorable réservé à l’argument selon lequel les documents en cause faisaient partie d’archives détenues par le débiteur, le liquidateur ayant pour sa part communiqué les documents en sa possession.

La Cour de cassation ne semble admettre qu’un seul cas de dispense pour le liquidateur de communication des documents sollicités : celui dans lequel il serait dans l’impossibilité de les produire, ce qu’il lui incombera évidemment de prouver.

À noter : il a été jugé, dans le même sens, mais dans le cadre des relations individuelles de travail, qu’il incombe au liquidateur de délivrer au salarié les bulletins de paie ou le certificat de travail auxquels il a droit, peu important que les pièces qui lui sont demandées portent sur des périodes antérieures au jugement de liquidation (Cass. soc. 24-1-1989 n° 87-42.944 P : RJS 3/89 n° 210 ; Cass. soc. 21-10-1992 n° 89-45.673 D).

... la solution se justifie aussi au regard du droit du travail

En outre, en tout état de cause, l’arrêt de la procédure d’alerte du fait de la mise en liquidation judiciaire de l’entreprise n’est pas prévue par les textes.

Enfin, du point de vue des représentants du personnel et des salariés, la poursuite d’une expertise peut être le moyen de recueillir des éléments dont ils pourront faire usage dans le cadre de contentieux ultérieurs, par exemple pour contester la cause réelle et sérieuse du licenciement.

La solution dégagée ici vaut, à notre sens, pour les autres cas de recours à un expert-comptable par le comité d’entreprise, consultations annuelles et licenciement pour motif économique « avec PSE », notamment.
 

  
 

Le salaire maintenu en cas de maladie comprend la rémunération des interventions lors d’astreintes
La rémunération liée à des interventions du salarié lors d’astreintes, variable chaque mois en fonction de leur nombre et de leur durée, entre en principe dans le calcul du maintien du salaire du salarié malade.

L’article 43 de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils (Syntec) prévoit que le cadre malade ou accidenté a droit à un versement complétant ceux de la sécurité sociale et du régime de prévoyance à concurrence de ce qu’il aurait perçu, net de toute charge, s’il avait travaillé à temps plein ou à temps partiel, non compris primes et gratifications.

Doit-on y inclure les interventions qu’aurait été amené à effectuer un salarié au titre de ses astreintes, ces interventions constituant du temps de travail effectif en application de l’article L 3121-5 du Code du travail dans sa rédaction applicable au litige ?

Les juges du fond avaient répondu par la négative aux motifs que les salaires perçus en contrepartie des interventions lors des astreintes à domicile étaient variables en fonction de leur nombre et de leur durée.

La Cour de cassation censure ce raisonnement. Elle juge que dès lors que les interventions pendant les astreintes sont du temps de travail effectif, elles donnent lieu au paiement d’un salaire qui doit être pris en compte dans l’assiette de calcul des sommes dues par l’employeur au titre du maintien du salaire pendant l’arrêt maladie.

Cette solution est selon nous généralisable. Elle devrait valoir dans le cadre du régime légal de maintien du salaire en cas de maladie ou d’accident, calculé en fonction du salaire brut qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué au travailler (C. trav. art. D 1226-1), et dans celui de la plupart des régimes conventionnels de maintien du salaire en cas de maladie ou accident.

La solution s’applique selon nous sous l’empire de l’article L 3121-9 du Code du travail qui régit les astreintes depuis la loi du 8 août 2016 puisque ce texte comporte les mêmes règles que celles prévues par l’ancien article L 3121-5 s’agissant des temps d’intervention.

 

  
 
Faute lourde : la recherche d’un intérêt personnel n’exclut pas l’intention de nuire
Le fait de s’octroyer une prime d’un montant exorbitant en connaissance de son caractère irrégulier et de son impact pour l’entreprise constitue une faute lourde. Cette qualification vaut également pour les détournements de fonds au détriment de l’entreprise et des falsifications destinées à les masquer.

La faute lourde suppose l’intention de nuire du salarié à son employeur. Cette intention est caractérisée lorsque le salarié agit dans le but de porter un préjudice à son entreprise.

Qu’en est-il lorsqu’il poursuit un intérêt personnel au détriment de l’entreprise ?

Cette question concerne en particulier les hypothèses où le salarié commet un acte délictuel - détournement de fonds, vol, abus de biens sociaux... - pour s’enrichir personnellement.

Pour la Cour de cassation, la commission d’un acte préjudiciable, même pénalement sanctionné, n’établit pas en soi l’intention de nuire (Cass. soc. 22-10-2015 n° 14-11.291 et n° 14-11.801).

Les juges doivent relever que le salarié a conscience du préjudice porté à l’entreprise au moment où il commet l’acte fautif. Les arrêts 2 et 8 juin 2017 fournissent deux illustrations où cette conscience a été caractérisée.

L’arrêt du 2 juin concerne un directeur d’usine qui cumule son contrat de travail avec le mandat social de président de la société par actions simplifiées qui l’emploie.

Ce salarié soumet à la signature du directeur des ressources humaines de l’usine qu’il dirige un avenant à son contrat de travail. Cet avenant lui consent une prime exorbitante de six fois et demi sa rémunération annuelle. Le DRH, qui est son subordonné, s’exécute et signe l’avenant.

Ce faisant, la prime échappe au contrôle prévu par les statuts de la société pour la fixation de la rémunération du président (signature par un membre du conseil exécutoire et transmission au commissaire aux comptes). Cette malversation entraîne la condamnation pénale du salarié pour abus de biens sociaux, la société le licencie pour faute lourde.

Le salarié conteste en avançant l’impossibilité pour les juges d’appel de déduire l’intention de nuire de l’élément intentionnel du délit d’abus de biens sociaux. L’argument est juste.

En présence d’une infraction établie, les juges du fond doivent constater que la volonté de commettre l’infraction se double de l’intention de nuire pour l’employeur. Pour la Cour de cassation, les juges d’appel ont bien effectué ce travail en retenant que le salarié connaissait l’impact sur l’entreprise de cette prime exorbitante. L’argument est donc sans pertinence.

L’arrêt du 8 juin 2017 porte sur le licenciement pour faute lourde d’un directeur comptable et financier justifié par les agissements suivants : détournements de fonds au détriment de la société et de ses filiales, falsifications visant à les masquer, rétention et perte de documents essentiels, non-exécution de ses missions pendant plusieurs mois et dissimulation de cette carence. Pour les juges d’appel, ces agissements caractérisent l’intention de nuire en raison du caractère intentionnel du préjudice causé à l’entreprise.

Cette décision est approuvée par la Cour de cassation.

 
  
  
 

Le non-respect des obligations liées à la grossesse justifie la résiliation judiciaire du contrat
Le non-respect par l’employeur de ses obligations à l’égard d’une femme enceinte et le fait de l’avoir menacée sont des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Selon une jurisprudence désormais bien établie, le juge doit prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque les manquements invoqués par le salarié sont d’une gravité telle qu’ils empêchent la poursuite de la relation de travail. La rupture produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’appréciation de la gravité des manquements relève du pouvoir souverain des juges du fond, le contrôle de la Cour de cassation étant limité aux erreurs les plus manifestes.

En l’espèce, les juges ont prononcé la résiliation judiciaire du contrat après avoir constaté que l’employeur :
- a tenu à la salariée, à l’annonce de sa grossesse, les propos menaçants suivants : « Enceinte ou pas enceinte, on peut se débarrasser de toi » ;
- n’a pas organisé l’examen médical par le médecin du travail à la demande de l’intéressée ;
- n’a pas transmis à l’assurance maladie les attestations de salaire, ce qui a entraîné un retard dans la perception des indemnités journalières ;
- a tardé à transmettre les arrêts de travail à l’organisme de prévoyance.

La Cour de cassation a approuvé la cour d’appel d’avoir retenu que la gravité de ces manquements empêchait la poursuite du contrat de travail.

 

  
 

 

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