Surveillance des salariés (vidéo ou détective)

Publié le par Cgt-Juridique

1) Les conditions de mise en place d'un système de vidéo surveillance dans l'entreprise

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur a le droit de surveiller et de contrôler l'activité de ses salariés durant leur temps de travail. Les dispositifs de contrôle mis en place à cet effet doivent néanmoins respecter le principe énoncé à l'article L1121-1 du Code du travail aux termes duquel « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Certaines règles doivent donc être respectées par l'employeur afin de rendre licite l'utilisation de ces dispositifs de contrôles.

 

Le législateur a notamment subordonné la validité du système de vidéosurveillance à 3 conditions cumulatives :

-       Le système de vidéo-surveillance doit avoir pour but de préserver un intérêt légitime de l’entreprise pouvant être caractérisé par un risque particulier de vol ou par la surveillance d’un poste de travail dangereux  (fondement : article L1121-1/ Atteinte aux libertés des salariés) ;

 

-       Préalablement à sa mise en place, l’employeur doit consulter le Comité d’Entreprise et le CHSCT(article L2323-32 et L4612-9 du Code du Travail) ;

 

-       Les salariés doivent être individuellement informés : (article L1222-4 Code du Travail et Cass.Soc.20 novembre 1991). Le signalement du dispositif par de simples affichettes ne suffit pas : Cass.Soc.7 juin 2006 ;

 

-       Lorsque les informations à caractère personnel collectées au moyen du dispositif de vidéosurveillance font l’objet d’un traitement informatisé ou d’un fichier structuré, une déclaration préalable à la CNIL s’impose.

 

Le non-respect de ces obligations entraîne l'irrecevabilité des éléments recueillis par de tels dispositifs visant à prouver le comportement fautif des salariés.

2) L’exception au respect des conditions de validité du système de vidéo surveillance

Il existe une exception à la condition relative à l’information préalable des salariés : l’information préalable des salariés ne s’impose pas lorsque le dispositif est uniquement destiné à surveiller des locaux où les salariés n’ont pas accès et non au contrôle de leur activité : Cass.Soc.31 janvier 2001 ; Cass.Soc.19 avril 2005 

Par ailleurs, l’employeur ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d’un système de vidéo-surveillance installé sur le site d’une société cliente permettant le contrôle de leur activité dont les intéressés n’ont pas été préalablement informés de l’existence :Cass.Soc.10 janvier 2012 :

Autre exemple : Cass.Soc.26 juin 2013, n° 12-16.564

 

La Cour de cassation a récemment eu l'occasion de se pencher sur l'articulation des règles relatives à la vidéosurveillance dans un arrêt du 26 juin 2013 (Cass. Soc, 26 juin 2013, n° 12-16.564). En l'espèce, un magasin de grande distribution équipé d'un système de vidéosurveillance visant à se prémunir contre le risque de vols de la part de la clientèle s'était servi des enregistrements de ces caméras pour établir la faute grave d'un salarié. Les caméras avaient révélé le vol du téléphone qu'une cliente avait oublié au magasin par un salarié à la fin de sa journée de travail. Plus précisément, le salarié qui était employé au rayon boucherie du magasin avait été filmé se rendant au rayon billetterie du magasin qui se situait dans la galerie marchande, sur place il y avait dérobé le téléphone d'une cliente. Par ailleurs, les faits filmés s'étaient déroulés en dehors des heures de travail de l'intéressé.

 

Selon le salarié, les enregistrements ne pouvaient être produits par la société à l'appui du licenciement dont il avait fait l'objet dans la mesure où l'employeur n'avait pas respecté son obligation d'information préalable à l'égard des salariés et des représentants du personnel. La Haute cour, validant la Cour d'appel, a rejeté son argumentation en rappelant que :

 

« Le système de vidéosurveillance avait été installé pour assurer la sécurité du magasin et n'avait pas été utilisé pour contrôler le salarié dans l'exercice de ses fonctions » ; dès lors, la cour d'appel «  a exactement retenu que le salarié ne pouvait invoquer les dispositions du code du travail relatives aux conditions de mise en oeuvre, dans une entreprise, des moyens et techniques de contrôle de l'activité des salariés ».

 

La solution s’explique sans doute par le fait que les faits filmés s'étaient déroulés en dehors des heures de travail de l'intéressé et sur un emplacement qui ne lui était pas réservé ( les faits n’ont pas eu lieu dans le rayon boucherie, mais à la caisse du magasin) . Il était donc difficile pour le salarié d'établir que le système de vidéosurveillance, dont la finalité initiale était de lutter contre les vols de la clientèle, avait été détourné par l'employeur afin de contrôler l'activité des salariés.

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Des produits disparaissent des rayons. Je soupçonne un de mes employés de se servir pour revendre ces produits. Puis-je installer une caméra dissimulée dans un détecteur de fumée ?

    Non, ce procédé est interdit. L’utilisation de vidéosurveillance est strictement encadrée. Vous ne pouvez pas filmer un employé à son insu. Vous êtes autorisé à installer un système de vidéosurveillance à condition de respecter les libertés individuelles et la vie privée des salariés. Le système de vidéosurveillance doit être porté à la connaissance du personnel qui peut avoir accès aux enregistrements les concernant.

 

J’ai récupéré une vidéo diffusée sur internet où l’on voit un de mes salariés en arrêt longue maladie, participer à un marathon. Sur cette vidéo, on remarque qu’il s’est très bien classé. Puis-je utiliser cette vidéo pour une procédure de licenciement ?

    Si la vidéo est diffusée publiquement, l’employé en arrêt de travail ne pourra se prévaloir d’une atteinte à la vie privée. Vous pouvez donc produire cette vidéo comme preuve en toute légalité.

 

J’ai appris qu’un de mes commerciaux passe ses matinées dans un PMU au lieu de démarcher les clients. Puis-je le faire suivre par un détective privé ?

   La filature d’un salarié est strictement règlementée. La mise en œuvre de ce dispositif doit répondre à 3 principes fondamentaux : 

  • Les moyens mis en œuvre doivent être proportionnels au but recherché
  • Le respect de la vie privé
  • L’avertissement préalable du salarié

Le détective privé pourra légitimement effectuer une filature du salarié si ces 3 principes sont respectés.

 

J’ai été suivi par un détective privé mandaté par la compagnie d’assurance qui me verse des indemnités sur la base de séquelles physiques. Ce détective a pris des clichés alors que je dansais dans une discothèque. Est-ce légal ?

    Là encore, la même règle s’applique. L’assureur peut faire suivre un assuré à condition de ne pas porter atteinte à la vie privée de ce dernier et de ses proches.  Une discothèque étant un lieu privé ouvert au public, le détective pouvait légitimement s’y rendre et consigner ses actes d’enquête portant seulement sur la mobilité et l’autonomie de l’intéressé. L’atteinte à la vie privée de l’assuré n’est pas disproportionnée au regard de la nécessaire et légitime préservation des droits de l’assureur et des intérêts de la collectivité des assurés.

 

Amandine SARFATI

Et

Airp06 Détectives

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