Régime de prévoyance et transfert d'entreprise

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Aux termes de l’article L911-1 CSS, le régime de prévoyance peut être mis en place par 3 actes fondateurs différents : « A moins qu'elles ne soient instituées par des dispositions législatives ou réglementaires, les garanties collectives dont bénéficient les salariés, anciens salariés et ayants droit en complément de celles qui résultent de l'organisation de la sécurité sociale sont déterminées soit par voie de conventions ou d'accords collectifs, soit à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise, soit par une décision unilatérale du chef d'entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé. »

Il résulte de cet article que le régime de prévoyance peut être institué soit par :

  • Décision unilatérale de l’employeur (DUE)
  • Référendum
  • Accord collectif

La nature juridique du référendum est assez incertaine puisque l’article L911-5 CSS procède à un renvoi à l’article L2222-4 du Code du Travail qui concerne les accords collectifs. Pourtant la jurisprudence compare le référendum à un simple usage, comme le montre un arrêt de la Cass Soc du 26 septembre 2002 n°01-00550 « que le fait que les régimes résultent d'engagements unilatéraux de l'UAP ratifiés par référendum ne fait pas obstacle à leur dénonciation unilatérale ».

Il résulte de cette jurisprudence que le référendum sera assimilé à une décision unilatérale de l’employeur concernant son existence, et sa procédure de dénonciation. 

I – Le régime de prévoyance mis en place par décision unilatérale ou référendum chez le cédant est transféré chez le cessionnaire 

Tout d’abord il convient de préciser que le régime de prévoyance de l’entreprise cédée est transféré s’il résulte d’un usage ou d’une DUE (Cass Soc 17 mars 1998, n°95-42100).

Pour les salariés cette situation est avantageuse. Ceux-ci étant devenu salariés chez le cessionnaire avec le transfert de leurs contrats de travail en application de l’article L1224-1 du code du travail ils vont finalement être en présence de deux régimes de prévoyance. Pour régler ce concours de normes, il suffit de faire une application du principe de faveur : les salariés bénéficieront du régime de prévoyance le plus avantageux.

Cela peut poser un problème pour l’employeur, puisque ce régime de prévoyance va lui être imposé. Si par exemple les salariés cotisaient à 20% chez le cédant, et que la cotisation salariale est à 50% chez le cessionnaire, les salariés transférés pourront revendiquer leur droit de cotiser à 20%.

La solution pour l’employeur consiste à dénoncer de manière régulière cette décision unilatérale de l’employeur, ou ce référendum. Il n’a pas à motiver cette dénonciation. La procédure a été définie par la jurisprudence et est la suivante :

Ø  L'employeur doit informer les institutions représentatives du personnel ;

Ø  Il doit informer individuellement les salariés de l'entreprise par lettre simple ou recommandée. Un affichage, par exemple, ne suffit pas ;

Ø  L'employeur doit respecter un délai de prévenance suffisant, que le juge en cas de litige apprécie ; ainsi l'employeur ne peut supprimer début décembre une prime qui normalement est versée à la fin du mois de décembre, le délai de prévenance serait considéré comme insuffisant. La doctrine considère que ce délai ne peut pas être inférieur à 3 mois.

En cas de non-respect de ces conditions, la dénonciation de la DUE est inopposable aux salariés et le service de la prestation doit donc se poursuivre aux conditions antérieures (Cass Soc 26 octobre 2005 n°03-45781).

/ ! à l’application de l’article 11 de la loi Evin en cas de régime de prévoyance mis en place par décision unilatérale chez le cessionnaire

Après avoir rappelé qu'aux termes de l'article 11 de la loi du 31 décembre 1989, aucun salarié, employé dans une entreprise avant la mise en place, par une décision unilatérale de l'employeur d'un régime de prévoyance, ne peut être contraint à cotiser contre son gré à ce système, elle précise que la généralité de ces termes ne permet pas d'exclure du champ d'application de la loi les salariés dont l'ancienneté n'était pas contestée et dont les contrats de travail ont été repris par la société qui a absorbé leur entreprise (Cass. soc. 4-1-1996 n° 91-41.885 : Bull. civ. V n° 3).

Cet arrêt nous précise que cette dispense de l’article 11 de la Loi Evin joue également en cas de transfert d’entreprise : lorsque les salariés de l’entreprise transférée n’étaient pas couverts à titre obligatoire avant le transfert, ils peuvent exercer leur faculté de dispense d’adhésion à un dispositif obligatoire mis en place par DUE dans l’entreprise d’accueil.

En application de l’article L1224-1 du Code du Travail, en cas de transfert d’entreprise l’ancienneté est conservée, c’est pourquoi on prend en compte l’ancienneté des salariés dans leur entreprise d’origine (le cédant), ce qui peut permettre à certains d’invoquer le cas de dispense prévu à l’article 11 de la Loi Evin chez le cessionnaire.

II – Le régime de prévoyance mis en place par accord collectif chez le cédant est automatiquement mis en cause

Article L. 2261-14 du Code du Travail  « Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, ladite convention ou ledit accord continue de produire effet pendant une durée d'un an, à l'issue d'un préavis de trois mois à compter de la mise en cause »

La mise en cause s'effectue de manière automatique en cas de transfert. Le transfert d'activité est donc le point de départ du préavis de trois mois prévu en cas de dénonciation des conventions et accords collectifs de travail (Cass. soc., 23 avr. 2003, n° 01-41.196). 

 

Deux hypothèses sont à prévoir lors de cette procédure de mise en cause.

Soit, la période de survie prend fin au terme des 15 mois.

Dans cette situation, les salariés transférés ne vont bénéficier que des avantages individuels acquis. L’avantage individuel acquis est défini par la chambre sociale de la Cour de Cassation comme « un avantage qui procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel » (Cass soc, 28 avril 2006, 04-41.863).

Cette définition mérite d’être précisée en matière de prévoyance. Elle ne constitue un avantage individuel acquis seulement si l'événement entraînant le versement de prestations au salarié est antérieur à la mise en cause de l'accord de prévoyance. C’est-à-dire que le fait générateur ouvrant droit à prestations s’est réalisé avant la mise en cause de l’accord.

 

Soit, un accord collectif de substitution est conclu.

Dans cette situation, cet accord va éteindre l’accord collectif transféré. Seul va subsister le régime institué par l’accord de substitution.

P Burdel

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