Indemnité de non concurrence et initiative de la rupture

Publié le par Cgt-Juridique

Lorsque l'employeur décide d'insérer une clause de non-concurrencedans le contrat de l'un de ses salariés, l'une des conditions inhérentes à la validité de celle-ci est la nécessaire contrepartie financière allouée au salarié. S'il respecte cette condition, l'employeur n'en est pas moins tenu de respecter un certain montant qui ne pourra dépendre de la partie à l'initiative de la rupture. Ainsi, si le salarié démissionne, il ne pourra voir son indemnité de non-concurrence revue à la baisse.

Sommaire

A l'occasion de la conclusion d'un contrat de travail avec son salarié, embauché en tant que responsable de développement, un employeur décide d'inclure une clause de non-concurrence.

Conformément à l'article 32 de la Convention Collective Nationale de l'industrie textile auquel il est soumis, l'employeur précise dans le contrat, les modalités de versement de l'indemnité de non-concurrence en cas de rupture du contrat de travail. Cette compensation voit son montant varier selon l'origine et l'initiative de la rupture

Ainsi, si la rupture résulte de l'initiative de l'employeur (licenciement), l'indemnité sera égale à la moitié du traitement (salaire) mensuel et si la rupture est à l'initiative du salarié (démission), au tiers du traitement mensuel.

La salariée démissionne le 27 mars 2012. A la suite de cette rupture, elle se voit donc verser mensuellement, un tiers de son salaire net au titre de la clause de non-concurrence présente dans son contrat.
Elle saisit donc la juridiction Prud'homale afin de contester le fait que l'indemnité de non-concurrence ne soit pas la même selon l'origine de la rupture.

La Cour d'Appel donne raison à la salariée. L'employeur décide alors de se pourvoir en Cassation, en soutenant deux arguments :

  • le contrat de travail ainsi que la clause de non-concurrence y figurant, ont pour effet de régir les relations de travail ; le juge ne peut donc aller contre les conventions librement conclues entre les parties (Article 1134 du Code civil) ;
  • ne porte pas atteinte au principe de libre exercice d'une activité professionnelle, les dispositions conventionnelles prévoyant le versement d'une indemnité de non-concurrence différente en fonction du mode de rupture.

Qu'ont décidé les juges Suprêmes ?

Ce qu'ont décidé les juges

Pour la Cour de Cassation, l'article 32 de la CCN de l'industrie textile du 1er février 1951, applicable dans l'entreprise, prévoyant une minoration de la contrepartie financière de l'obligation de non-concurrence en fonction de l'initiative de la rupture, est contraire à l'article L1121-1 du Code du travail. Ce dernier est relatif au libre exercice d'une activité professionnelle.

La clause est donc réputée non-écrite et la différence entre les deux indemnités n'a pas lieu d'être. C'est pourquoi l'employeur devra payer le différentiel entre l'indemnité prévue lorsque la rupture est à l'initiative du salarié et celle accordée si la rupture émane de l'employeur, soit 20.909,52 euros bruts, augmentés des congés payés afférents et des intérêts au taux légal.

La clause est donc illicite et est censée n'avoir jamais été stipulée.

Validité de la clause de non-concurrence : contrepartie nécessaire

La clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail du salarié ou par un avenant répond à plusieurs conditions de validité :

  • une limitation dans l'espace (secteur géographique délimité) ;
  • une limitation dans le temps (1 an) ;
  • une contrepartie financière pouvant être fixée par la convention collective.

Cette dernière condition est essentielle (Cass. Soc. 10 juillet 2002, n°00-45135; n°00-45387 et Cass. Soc. 2 avril 2014, n°12-29693).

A défaut, la clause est nulle (Cass. Soc. 18 septembre 2002, n°99-46136).

Le montant de l'indemnité peut être déterminé par la convention collective. Si tel est le cas, le minimum de la compensation sera au moins égal à la somme fixée conventionnellement (Cass. Soc., 13 janvier 1998, n°95-41480).

Mais le salarié et l'employeur peuvent également se mettre d'accord sur le montantqui compensera l'obligation de non concurrence.

Elle ne doit pas être dérisoire ou excessive. Elle peut être fixée forfaitairement ou par rapport à un pourcentage de salaire.

La jurisprudence a déjà eu a réagir par rapport à une contrepartie dépendant de l'origine de la rupture du contrat de travail : elle a ainsi rappelé que l'employeur doit verser la contrepartie financière au salarié même s'il a été licencié pour faute grave ou lourde (Cass. Soc. 28 juin 2006, n°05-40990).

Elle a également pu juger que son montant doit être identique quelle que soit la cause de la rupture du contrat de travail : le versement de cette somme ne doit pas être limité au cas dans lequel la rupture est à l'initiative de l'employeur (Cass. Soc. 31 mai 2006, n°04-44598 et Cass. Soc. 25 janvier 2012, n°10-11590) ni exclure le paiement de la contrepartie pécuniaire en cas de rupture à l'initiative du salarié(Cass. Soc. 27 février 2007, n°05-44984) ;

Ce jugement s'inscrit donc dans la même veine et va même plus loin : si la contrepartie est bien accordée peu importe l'initiative de la rupture, il ne faudra pas que celui-ci soit fonction de l'origine de la rupture du contrat.

Ce qu'il faut donc retenir, c'est que la CCN de l'industrie textile n'est applicable que partiellement dans le cadre de l'insertion d'une clause de non-concurrence. Le montant de la contrepartie accordée devra automatiquement être de la moitié du traitement mensuel et ce peu importe le mode de rupture et qui est à l'initiative de la rupture.

Référence :

Cass. Soc. 14 avril 2016, n° 14-29679

Indemnité  de non concurrence et initiative de la rupture

Commenter cet article