Astreintes

Publié le par Cgt-Juridique

Certains métiers nécessitent une présence permanente du salarié ou une intervention en cas de besoin. L'astreinte peut être téléphonique, opérationnelle, technique ou provisoire...Que le salarié soit cadre ou non, en temps complet ou en temps partiel, l'employeur peut mettre en place des astreintes de nuit, un jour férié, un dimanche, le weekend … mais en contrepartie, des repos seront alloués et la rémunération du travailleur impactée. Voici les 5 points essentiels à connaître sur les astreintes, que vous soyez employeur ou salarié.

Sommaire

Qu'est-ce qu'une astreinte ?

Lorsqu'il est en astreinte, le salarié doit pouvoir intervenir, à tout moment, sur demande de l'employeur pour effectuer une intervention ou un travail. Le salarié doit rester chez lui ou à proximité dans le but de pouvoir intervenir rapidement.

En effet, une astreinte est une période pendant laquelle un salarié a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de son entreprise (1).

Au cours de cette période, le salarié n'est pas pour autant à la disposition permanente et immédiate de l'employeur.

Il faut donc distinguer deux périodes au cours d'une astreinte : celle où le salarié est en attente forcée et celle où il intervient. La durée de l'intervention est considérée comme du temps de travail effectif.

Le temps pendant lequel le salarié est d'astreinte et au cours duquel il se tient à la disposition de son employeur, est décompté comme du temps de repos. Par conséquent, si le salarié est d'astreinte tout un weekend, et qu'il n'a réalisé aucune intervention, alors il est considéré comme ayant eu un weekend de repos.

Le ministère

Seul le temps d'intervention est considéré comme du temps de travail et décompté comme tel pour les durées maximales de travail (quotidiennes et hebdomadaires).

L'employeur peut-il imposer au salarié d'effectuer des astreintes ?

En tant qu'employeur, vous ne pouvez soumettre le salarié à des périodes d'astreinte que si cela est prévu par convention ou accord collectif de branche étendu ou par accord d'entreprise ou d'établissement (qui fixent par ailleurs les modalités d'organisation de l'astreinte ainsi que ses contreparties).

La possibilité de refuser du salarié d'effectuer des astreintes dépend de la façon dont l'astreinte a été établie dans l'entreprise :

  • mise en place conventionnelle : l'astreinte s'impose au salarié et ne constitue pas une modification du contrat de travail (sauf si la convention ou l'accord prévoit un système de volontariat) (2) ;
  • fixée par l'employeur (après information et consultation du comité d'entreprise ou, en l'absence de comité d'entreprise, des délégués du personnel s'il en existe, et après information de l'inspecteur du travail (3)) : l'astreinte ne peut être imposée au salarié qui est en droit de refuser (4). Toutefois, l'employeur peut proposer au salarié une modification du contrat de travail. Si le salarié accepte expressément cette modification, une clause d'astreinte sera insérée dans le contrat de travail. Dès lors, il ne pourra refuser aucune période d'astreinte demandée par son employeur.

Comment est prévenu le salarié et sous quel délai ?

Le programme individuel des périodes d'astreinte est porté à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance (5).

En fin de mois, vous devez remettre à chaque salarié intéressé un document précisant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante (6).

Le temps d'astreinte est-il impérativement effectué au domicile du salarié ou à proximité ?

Le salarié doit pouvoir intervenir à tout moment si son employeur le lui demande, c'est pourquoi il est tenu de rester à son domicile ou à proximité de celui-ci.

Le salarié doit être joignable à tout moment lorsqu'il est d'astreinte. En dehors de cela, lorsqu'il n'effectue pas d'intervention, il peut tout à fait aller faire ses courses, se promener en famille, recevoir des amis…

Dès lors que le salarié est contraint d'attendre au sein de l'entreprise ou dans un local appartenant à l'entreprise, alors il n'est pas en astreinte. Ce temps d'attente au sein de l'entreprise correspond à du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel car le salarié ne peut en aucun cas vaquer à des occupations personnelles comme le lui permet l'astreinte (7).

Quelles sont les contreparties/compensations aux astreintes ?

Quelle est la rémunération liée à l'astreinte ? Les astreintes effectuées par le salarié donnent lieu à des compensations, soit financières, soit sous forme de repos. C'est la convention ou l'accord collectif de branche étendu ou l'accord d'entreprise ou d'établissement qui met en place l'astreinte qui en fixe le mode d'organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle le salarié peut prétendre.

À défaut de dispositions conventionnelles, les contreparties sont fixées par l'employeur.

Le temps d'attente, contrairement au temps d'intervention, n'est pas considéré comme un temps de travail habituel et n'est pas rémunéré sous forme de salaire.

Lorsque des dispositions d'origine conventionnelle, autorisent le recours à l'astreinte, elles prévoient les compensations qui sont attribuées au salarié à cette occasion. La contrepartie prend la forme soit d'une rémunération soit d'un repos, soit d'un avantage en nature.

Employeurs, veillez à respecter ces contreparties afin d'éviter des sanctions car le fait de ne pas accorder les compensations prévues en cas d'astreinte, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 4ème classe (8), soit 750 euros.

Références : (1) Article L3121-5 du Code du travail (2) Cass. Soc. 13 février 2002, n°00-40387 (3</em>) Article L3121-7 du Code du travail (4) Cass. Soc. 22 octobre 2008, n°07-43435 (5</em>) Article L3121-8 du Code du travail (6) Article R3121-1 du Code du travail (7) Cass. Soc. 2 avril 2003, n°01-40032 ; Cass. Soc. 8 juin 2011, n°09-70324 (8) Article R3124-4 du Code du travail

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