Temps partiel : pouvez-vous échapper aux 24 heures hebdomadaires ?

Publié le par Cgt-Juridique

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Revu par la loi de sécurisation de l'emploi, le temps partiel est soumis à des règles d'application stricte qu'il s'agisse d'un passage d'un temps plein à temps partiel ou de la signature d'un contrat de travail à temps partiel. Durée hebdomadaire de travail, dérogation à cette durée et type de contrat concerné.... Prenez connaissance des modalités d'application du temps partiel.

Sommaire

24 heuresdurée minimale hebdomadaire

Les contrats de travail à temps partiel signés depuis le 1er juillet 2014, doivent comporter une durée minimalede 24 heures hebdomadaires (1) ou à l'équivalent mensuel de cette durée qui est de 104 heures.

Toutefois, cette disposition connait des aménagements et des exceptions.

Une durée plancher fixée à 24 heures par semaine :

Tout salarié doit se voir proposer un contrat de travail avec un horaire minimum de 24 heures par semaine.

Ce plancher horaire est impératif pour tout contrat à temps partiel conclu depuis le 1er juillet 2014, votre contrat a été signé après cette date ou vous envisagez actuellement de demander de passer à temps partiel, vous avez donc le droit à une durée de travail hebdomadaire minimale de 24 heures.

Avec cette mesure, tout salarié doit percevoir une rémunération brute de 1005 euros par mois (ce qui correspond à un salaire au SMIC 2016 pour 24 heures de travail hebdomadaires).

Votre contrat a été conclu avant l'entrée en vigueur de la loi, et de fait, vous ne bénéficiez pas des 24 heures imposées ? Vous pouvez demander à votre employeur de passer à une durée au moins égale à 24 heures. Vous êtes ainsi prioritaire pour l'accès à un contrat fixant au moins une durée de travail de 24 heures, ou, le cas échéant, à la durée définie conventionnellement.

Ainsi, votre employeur n'est pas tenu de vous faire bénéficier d'une durée de 24 heures de travail en cas d'absenced'emploi disponible

Des dérogations possibles au plancher horaire :

Comme toute mesure, le bénéfice de cette durée minimale connait des exceptions.

La dérogation peut venir :

  • de l'employeur : il ne peut refuser l'application de cette durée minimale qu'aux salariés dont le contrat de travail est déjà en cours au moment de l'entrée en vigueur de la loi et sous réserve de justifier de cette impossibilité par des raisons liées à l'activité économique de l'entreprise ;
  • du salarié : à sa demande écrite et motivée, le salarié peut, pour des contraintes personnelles (par exemple s'occuper d'un enfant), ou afin de pouvoir cumuler plusieurs emplois, demander à occuper un temps partiel plus petit (3). Cette demande est obligatoirement acceptée pour le jeune salarié qui poursuit des études ;
  • d'un accord de branche : le salarié peut se voir offrir un contrat de travail d'une durée hebdomadaire inférieure à 24 heures si un accord y autorise l'employeur (4). En effet, par la voie de la négociation, les syndicats peuvent instaurer une dérogation au plancher minimal, pour tenir compte de l'activité spécifique de l'entreprise notamment.

Vous avez souhaité ne pas bénéficier de cette durée plancher ? Sachez que dans ce cas, votre employeur doit regroupervos heures de travail sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes

Les contrats exclus de la durée plancher

Si les dérogations à la durée minimale de 24 heures peuvent émaner de l'employeur et du salarié, il y a certains contrats qui par la loi sont exclus de l'obligation de la durée plancher.

Ainsi, les contrats de travail d'une durée au plus égale à 7 jours sont exclus de la durée minimale (2).

De même, les CDD et les contrats de travail temporaire sont exclus, lorsqu'ils sont conclus pour remplacement d'un salarié en cas (6) :

  • d'absence ;
  • de passage provisoire à temps partiel conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
  • de suspension du contrat de travail ;
  • de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;
  • d'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer.

Références :
(1) Article 20 III de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014
(2) Article L3123-14-1 du Code du travail
(3) Article L3123-14-2 du code du travail
(4) Article L3123-14-3 du Code du travail
(5) Article L3123-14-4 du Code du travail
(6) Article L3123-14-6 du Code du t
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