Discrimination : une entreprise condamnée à verser près d'un million d'euros à 9 salariés

Publié le par cgtrla

Discrimination : une entreprise condamnée à verser près d'un million d'euros à 9 salariés
L’entreprise Ratier-Figeac a été définitivement condamnée par la Cour de cassation à verser plus de 920 000 € à neuf salariés victimes de discrimination syndicale. Cet épilogue d’une bataille judiciaire de 15 ans consacre la validité de la méthode comparative des panels pour mettre en évidence une discrimination ainsi que la méthode dite du triangle pour l'évaluation du préjudice.

Interview d’Emmanuelle Boussard-Verrecchia, l’avocate des salariés.

C’est par un arrêt particulièrement laconique du 14 octobre 2015 que la Cour de cassation confirme la condamnation de l’entreprise Ratier-Figeac à verser plus de 920 000 € à neuf salariés victimes de discrimination syndicale. Que retenez-vous de cette décision ?
L’arrêt en lui-même ne dit rien. En effet, la Cour de cassation, qui connaît bien cette affaire pour l’avoir examinée à quatre reprises, prend la peine d’examiner les moyens de cassation invoqués par l’entreprise. Mais elle décide qu’ils ne sont « manifestement pas de nature à entraîner la cassation » et qu’il n’y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée. À mes yeux, cette absence de motivation est un signal envoyé par les magistrats à l’employeur pour lui dire : « Nous en avons assez de vos contestations qui ne reposent sur aucun fondement sérieux alors que la situation est judiciairement ultra-constatée ».

C’est une affaire ancienne…
Oui, elle remonte à 15 ans : le procès verbal de l’inspection du travail sur les discriminations syndicales date du 8 juin 2000. Depuis, l’employeur n’a eu de cesse de contester les faits. Nous avons été obligés d’aller à trois reprises devant la chambre criminelle de la Cour de cassation. Et tout au long de la procédure, sauf une fois en 2004 devant la Cour d’appel d’Agen, nous avons toujours gagné (*).

En cela, la décision de la Cour de cassation est symptomatique de la difficulté des salariés discriminés à faire valoir leurs droits quand ils se heurtent à des directions qui vont jusqu’au bout des procédures pour contester les faits. Mais concernant le travail de l'avocat, la technique d’approche de ce dossier est assez classique. Il s’agit d’abord de faire constater le délit pénal de discrimination et ensuite d’introduire une instance civile afin de faire reconnaître un préjudice.

Qu’est-ce qui a permis de caractériser le délit de discrimination ?
C’est essentiellement le ralentissement de carrière des salariés discriminés par comparaison à d’autres salariés entrés à la même époque et avec le même diplôme.

Ce travail de comparaison par panel avait déjà été fait par l’inspection du travail en 2000 pour établir ces discriminations. D’ailleurs, cela a donné l’occasion à la chambre criminelle de la Cour de cassation, dans un arrêt très important du 9 novembre 2004 (Ndlr : Qui a cassé le seul arrêt de la cour d’appel d’Agen ayant relaxé les prévenus), de dire qu’il faut, dans une affaire de discrimination, procéder à une étude comparative des salaires et des coefficients des représentants du personnel par rapport aux autres salariés de l’entreprise, à diplôme et ancienneté équivalents. Si les autres salariés ont des rémunérations plus élevées que les représentants du personnel, les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination sont avérés. J’aime bien cette formule employée par la Cour de cassation dans son rapport rédigé sur cette affaire : « Les juges ne pouvant sonder les reins et les cœurs, la simple constatation d’une stagnation de la carrière du salarié pendant son engagement syndical suffit dans notre jurisprudence à caractériser des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. La charge de la preuve du lien entre le retard de carrière et l’engagement syndical ne pèse pas sur le salarié ».

Cela me paraît très clair et très didactique.

S’ajoute à cette méthode de comparaison par panel la méthode dite Clerc, ou méthode du triangle, permettant de calculer le préjudice résultant d’une discrimination…
C’est la seconde étape, celle de l’objectivation du préjudice. Après avoir établi le panel et donc les différences de traitement, il faut procéder à une triangulation pour déterminer le montant du préjudice, c'est-à-dire la différence entre ce que le salarié aurait dû percevoir et ce qu'il a perçu effectivement. Je reprends ici la méthode de François Clerc.

Validée à la fois au pénal et au social, cette méthode consiste à multiplier la perte de salaire du salarié discriminé (écart entre son salaire et le salaire moyen du panel) par le nombre d'années de carrières concernées, et à diviser par deux. Il faut aussi la majorer pour tenir compte du manque à gagner au titre de l'ancienneté et du manque à gagner sur l'intéressement et la participation 15%) ainsi que de la perte de pension de retraite (30%).

La prescription ne peut empêcher d’examiner toute une carrière au regard de la discrimination, et au besoin de l’indemniser ?
Oui, ce n’est pas parce qu’il y a une prescription pénale qu’il ne faut pas procéder à une étude comparative sur l’ensemble de la carrière des salariés discriminés.

La prescription interdit de punir pour la période précédente, certes, mais l’établissement de la discrimination syndicale nécessite de voir les faits sur toute la carrière de façon à l’indemniser. Or les employeurs ont tendance à « saucissonner » les carrières des salariés pour ne pas voir ce qu’il y avait avant ni après la période de prescription.

Du reste, dans la nouvelle prescription de 5 ans, l’article L1134-5 du Code du travail dit bien que si vous disposez de 5 ans pour agir à partir de la révélation des faits, « les dommages et intérêts réparent l’intégralité du préjudice subi ».

Sur les neuf salariés dont la discrimination a été reconnue, seuls deux sont toujours en activité. Faut-il donc attendre d’avoir quitté l’entreprise pour faire reconnaître une discrimination ? Une récente étude sur les prud’hommes souligne que cette juridiction est de plus en plus souvent saisie par des salariés qui ne sont plus dans l’entreprise…
Justement, mon domaine d’intervention -les discriminations- n’est pas du tout représentatif de ce qui se passe aux prud’hommes. En matière de discrimination, syndicale ou autre, les salariés que je défends sont encore dans l’emploi ; ils ne sont donc ni licenciés ni forcément âgés.

Dans l’affaire de Ratier-Figeac, si certains des salariés ont aujourd’hui 60 ans, ils ont néanmoins entamé leurs démarches quand ils avaient 45 ans, voire beaucoup moins.

C’est la durée de la procédure qui fait que la plupart sont à la retraite. Les constatations d'Évelyne Serverin et Maud Guillonneau sur le vieillissement et la situation hors emploi des demandeurs aux prud’hommes ne correspondent pas du tout à la situation que j’observe en matière de discrimination. Au contraire. Avec le régime spécifique de la nullité des actes discriminatoires, la discrimination se prête très bien à un contentieux dans l’emploi. On le voit dans l’affaire Ratier-Figeac où un salarié encore en activité voit son salaire repositionné avec un gain mensuel de 888€. Cet acquis, il va le gagner jusqu’à la fin de sa vie. Pourquoi attendre de n’être plus dans l’entreprise, d’autant plus que celui qui agit pour discrimination est protégé spécifiquement ?

(*) L’affaire a notamment été traitée par le tribunal correctionnel de Cahors, plusieurs cours d’appel (Toulouse, Bordeaux, Agen) et par la chambre criminelle et la chambre sociale de la cour d
e cassation

Documents joints :
Arrêt du 14 octobre 2015 - Discrimination
Arrêt du 11 février 2014

Discrimination : une entreprise condamnée à verser près d'un million d'euros à 9 salariés

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